Eğer bir ekiple birlikte çalışıyorsanız öğrenmeniz gereken birkaç önemli etken vardır. Eğer iletişim becerimiz kaliteli değilse, başkalarını suçlayarak, eleştirerek işlerin değişeceğini düşünmek bir yanılgıdır.
Mükemmel ekip yönetmek ve netlik inşa etmek sabır ve süreç isteyen bir şeydir. Genelde çok önem verilmez ve ezbere iş yapılır. Doğru bir kültür ve netlik oluşturarak bu düzensizliği nasıl düzenli halde çalışmasını sağlarız gelin beraber inceleyelim.
A) Firma İçinde Doğru Kültür İnşa Etmek ve Yönetmek
Peki mükemmel bir ekip yönetimi nasıl olmalıdır?
1) Güven: Ekiplerinizden birkaçı hata yapabilirler ve bir lider, ekibinin yapacağı yanlışlara rağmen (aynı hataları yapmamak kaydıyla) onlara güven duymasıdır. “Her şeyi tek başıma yaparım” diyenlerdenseniz, her şeyi yapamazsınız bu bir gerçektir. Hiç kimse robot değildir ve illaki ekibinize güvenmek ve başaracaklarına güvenmek zorundasınız.
2) Anlaşmazlık: Ekibin içerisinde bireyler kendilerinin açıklarını, zayıf yönlerini söylemekten çekinmemeleri gerekir. Yapılan yanlışları güven içerisinde söylemeleri teşvik edilmelidir. Ekibiniz şunu düşünmemelidir: “Hata yaparsam maaşıma zam alamam, işten çıkarılırım, söylediğim şey kötülüğüme kullanılmayacak vs.” düşünmemelidirler. Bu yüzden şeffaf bir atmosfer yaratılarak her bir ekibiniz fikirlerini hiç kaygı duymadan beyan edeceklerdir. Ama bunlara izin verilirken de ekipler arasında anlaşmazlık çıkacaktır ve biz bu anlaşmazlığın çıkmasını bilerek istiyoruz.
Yapılan toplantılarda eğer anlaşmazlık çıkmıyorsa, toplantıya katılan ekibin ya zihinlerinin toplantıda değildir ya da o konuyla ilgili yetkinlikleri bilgileri yetmiyor olabilir. Yani o birey o konuyla ilgili henüz bilgi sahibi olmadığı için kendi fikrini beyan edemiyor olabilir. Amacımız toplantıda anlaşmazlık çıkmasını teşvik etmek olmalıdır o yüzden en başta ekibinize güven duyduğunuzu hissettirmelisiniz.
Hiç fark ettiniz mi insanların bir konuda yetkinlikleri, bilgileri arttıkça anlaşmazlıklar daha fazla görülüyor. Neden? Çünkü olaylara değişik açılardan bakmayı öğreniyorlar ve ekibinden, liderinden de kötü bir şey gelmeyeceğini bildiği için de fikrini özgürce beyan edebiliyorlar. Şeffaf, suçlanmayan, işten çıkarılmayacağını bilen bir ortamda ekipler rahat rahat, özgürce fikrini beyan edebiliyorlar.
O yüzden beraber çalışacağımız kişilerin fikir üretmeleri için şeffaf ve güvene dayalı bir ortam yaratılması gerekir.
Zeki ve yetenekli insanları yönetmek, aptal insanları yönetmekten zordur – Alibaba.com’un kurucusu Jack Ma
Eğer sizin de ekibiniz çok yetenekli ve zeki kişilerden oluşuyorsa yönetilmeleri zor olduğunu görmüşsünüzdür. En baştan bu tür insanlarla çalışmayı düşünüyorsanız buna da hazırlık olmayı bilmemiz gerekecektir. “Ben bu ekibi yönetemiyorum, neden bu insanlar benim söylediğimi yapmıyorlar” tarzında yaklaşılmaması gerekiyor.
3) Kararlı Olmak: En baştan ekibinize güvenmekle başlamamız gerektiğini bilmemiz gerekir. Onlara “Özgürce fikrinizi söyleyebilirsiniz, hiçbir şekilde sıkıntı yok, eksik yanlarınızı fark ediyoruz zaten ve bu da problem değil, yaptığınız hatalar olabilir korkmayın ve bunları da kabul ediyoruz ve gelişeceğiz zamanla” tarzında bir mesaj verilmelidir.
Sonra ekibiniz size güven duyduğunda ve o konuyla ilgili yetkinlikleri, bilgilerini özgürce beyan etmeye başlıyorlarsa bu iyiye işarettir.
Sonrasında da karar verme aşamasına geliyoruz. Bu ne demek? Liderlerin, girişimcilerin de bir görevi karar vermektir. O yüzden girişimcilerin en fazla yetkinlik kazanması gereken şeylerden biri de karar vermeyi bilmeleridir.
Toplantılarda birçok kişi kendi fikirlerini beyan ediyorlar, yani her kafadan bir ses çıkıyor ve sonunda siz bu yağmur gibi yağan fikirler karşısında bir karar vermek zorundasınızdır.
Çünkü bir lider, yönetici olarak karar vermesi gereken kişi sizsiniz. Ve ekipteki herkes de verdiğiniz bu karara uymak zorundadır. Çünkü verdiğiniz kararın sonucunda bedeli ödeyecek kişi siz girişimciler olacaksınız.
Eğer ekibinize güven verememiş ve fikirlerini özgür bir ortamda söylenme fırsatı verilmemişse, o zaman o ekibiniz, verdiğiniz karara sadık kalmayacaktır.
Bir diğer önemli konu da eğer ekip kuracaksanız ve ekibinizdeki birçok kişi alternatif iş arayışları varsa veya başka işler yapıyorlarsa, o kişiler çalıştığı firmayla ilgili maaşların ödenilmeyeceği, 2-3 yıl içinde batacağını düşünüyorlarsa onları suçlamak yerine kendi verdiğiniz kararı ve firmanızın misyonunu ve vizyonunuza, geleceğinize dair sorgulamanız gerekir. Hem de oldukça fazla sorgulamanız gerekir.
Bundan dolayı siz bir toplantı yapıp belli konuda kara verdiğinizde bu kişiler emin olun verdiğiniz kararla ilgili o yolda, hedefte ilerlemeyeceklerdir.
Tabii ki her türlü insan kendi işini yapmak isteyebilir. Eğer girişimci kafalı bir kişiyi ekibinize almayı düşünüyorsanız onun alternatif iş yapacağını da bilmenizde fayda var.
4) Hesap Vermek: Firma içerisinde mükemmel bir ekip olmasını istiyorsanız ekibin yaptığı aksiyonları sonucunda bir hesap vermesi gerekir. Bunun için de çalışanın rolünün, görevinin ne olduğunu, sorumluluğun ne olduğunu, yetkinliğinin ve sonuçta neye göre kendisinin performansı değerlendirileceğini biliyorsa o kişi yöneticisine hesap vermekten kaçmayacaktır.
Birçok kişi belli yetkinlikle işe alınır ama birçoğu da kendini birçok iş yaparken bulur ve bu görev netliği net olmadığı için herkes o işi yapmaktan kaçar ve işlerde aksamaya başlar
Örneğin ekibinize reklamların KPI’larını yönetme görevini verdiniz. Size günlük olarak reklam performansıyla ilgili raporlar verecek diyelim.
Görevi: Reklam KPI larını oluşturup verileri girmek
Sorumluluğu: Her gün sabah ve akşam bu raporu yöneticisine bildirmek
Yetkinliği: Veri Analizi
Performansı (Ondan bizim beklendiğimiz şey): Reklam performansını ölçeceğimiz şeyler, yani bizim için önemli olan şeyler ise Tıklama oranı en fazla 1 dolar olması, kayıt oranı günlük en az %2 olacak, Binbaşı maliyet 2 doların üzeri olmayacak vs.
Biz bir girişimci olarak ekip arkadaşımızdan bunları yerine getirmesini bekleriz. Zaten kendisi yaptığı işin ne olduğunu neden yaptığını bilirse yöneticisine hesap vermekten kaçmayacaktır.
Ama daha önce siz o kişiden neye göre performansını ölçeceğini söylemediyseniz işini mantıklı yapamayacaktır. Mesela biz görev atayacağımız kişiye neden kayıt oranının %2’si altında olduğu konusunda suçlayıcı, baskıcı bir yaklaşım sergileyemeyiz çünkü bunları baştan bizim kendisine söylememiz gerekir. Kendisi bizim ondan ne istediğimizi baştan bilmesi gerekecektir. Onu da biz girişimci ve girişimci adayları söyleyecektir.
Eğer çalışanlarınızdan biri “Okan Bey ben çok çalışıyorum” derse burada bir sıkıntı vardır. Bunu neye göre söylüyor olabilir ki ekip çalışanınız? Eğer reklam verilerini iyi takip edip neyi neye göre takip edeceğini bilmiyorsa çok çalışmanın anlamı var mıdır? Yoktur, olamazda…
Bizim için ekip çalışanlarından, çok çalışmalarını beklemek değildir; yaptığı şeyin bir sonuç getirmesini isteriz. Mesela Youtube da post atma görevi verilmişse bir kişiye o zaman abone sayılarının haftalık 500 olmasını, 10 tane sosyal kanıt toplaması gerektiğini, beğenilerin şu kadar olması gibi net, ölçülebilir şekilde kendisine söylememiz gerekir.
O yüzden ekip arkadaşlarınızın her birinin ayrı bir rolü vardır ve ona göre KPI parametreleri belirlenerek konuşulması gerekir. Tekrar hatırlatmak istiyorum KPI, önemli görülen parametreleri ölçmektir. Eğer pazarlama konusunda bir KPI oluşturacaksak, bu veriler ışında kaç kişi reklamımıza tıklamış, kaş kişi web sayfamıza gelmiş gibi sayılarla ölçmemiz gerekebilir.
Eğer ekip arkadaşınız belirlediğiniz KPI dışında yorumlar yapıyorsa muhtemelen performansını neye göre takip edeceğini bilmiyordur ya da anlamamıştır. Bundan dolayı o kişiye bunu tekrar anlatmamız gerekecektir. Hesap verilebilirlik anlamında bu konu çok önemlidir.
5) Sonuç: Tekrar edelim. Öncelikle biz doğru bir ekiple çalışabilmemiz için sağlıklı ve doğru bir kültür oluşturmamız gerekiyor demiştik
- Bunun önce güvene dayalı bir kültür; insanlara karşı saygılı, iletişimizin sıcak ve insanlar kendi fikirlerini beyan ederken kovulma riskinin olmadığını; fikrinden dolayı kovulmayacağını, azarlanmayacağınız, suçlanmayacağını veya alçak görünmeyeceğini bileceği bir güven duygusu oluşturulmalıdır. Bu arada şirketin geleceğine dair güveni de karşı tarafa hissettirilmelidir.
- Ekip arkadaşlarınıza karşı anlaşmazlıkların normal, kabul edilir olduğunu, fikirsel anlaşmazlıkların çok önemli olduğunu dile getirilmelidir. Hatta anlaşmazlığın tanımını da şöyle yapabiliriz: İki veya daha fazla kişinin bir konuda anlaşmayı isteyerek tartışmaları fakat henüz ortak noktayı bulamamış olmalarıdır.Anlaşmazlık, karşı tarafa iş yaptırmakla ilgili değildir. Toplantılarda ortak noktayı bulmadan hemen herkes fikirlerinden çok birbirlerini ezmeye çalıştıklarını görürsünüz. Bizim amacımız, ortak bir noktaya ulaşmak olmalıdır. Ortak noktayı bulma kararında olup fakat henüz nerede buluşulacağı kestirilemeyen anlaşmazlıklar iyidir.
- Alınan Kararlar: Herkes öncelikle yöneticiler karar alıp üstüne düşen görevleri yerine getirmekle sorumludurlar.
- Hesap vermekte ise ekipteki çalışanlarınızdan siz ne bekliyorsunuz onlar sizden bekledikleri şeyi biliyor ve veriyor mu ya da iyi anlamışlar mı buna bakılacaktır.
- Sonuç: Süreçte istenilen şeyler geçekleşiyor mu, yetkinliklerine uygun sonuçlar alabiliyor muyuz ekip çalışanlarımızdan buna bakılacak. Girdi doğru olursa çıktı da doğru olmalıdır.
Diğer bir konuda,
B) Netlik
Bir girişimcinin, bir şirket sahibinin en önemli vazifesi netliktir. Bir girişimci neye konsantre olduğunu önce bizzat kendisi net bilmesi gerekir. Bir şirket sahibinin olmazsa olmaz firmasında inşa etmesi gereken şeyler aşağıda sıraladım.
Bu aşağıdaki netlik konularında firma kurucularında, girişimcilerden başka kimse yapamaz. Bunun dışındaki her şey birileri tarafından yapılır ama bunları sadece ve sadece girişimciler yerine getirmek zorundadır. Onların rolü budur. Zaten bu konularda, ekip çalışanların umurunda olmayacaktır.
- Hedef Netliği
- Şirketin ilham veren hedefi: Şirketin ilham veren hedefleri, daha önce de 7 fonksiyondan bahsetmiştik bunlar, satış, pazarlama, operasyon, yönetim, finans, arge ve insan kaynaklı hedeflerdir.
- Çalışanların ilham veren hedefi: Ne tezattır ki çalışanların kendi hedefleriyle şirketlerin kendi hedefleriyle hiçbir zaman paralellik göstermez. Çalışanlarınızın tabii ki kendi hedefleri olacaktır. Belki de ileride kendi işlerini açmaya yönelik hedeflerine hazırlanıyor da olabilirler. Ama o kişiyi karşınıza alıp senin hedeflerine gitmen de bir sakınca yok ama bizim firmanın hedefine götürecek eylemlerde bulunulmuyorsa orada sıkıntı olacaktır. O zaman o kişilerle yakın zamanda yolları ayırabilirsiniz. Çünkü çalışan kişi şirketin hedeflerini gerçekleştirecek bir şey yapmıyordur. Bir firma her zaman kendi misyon ve vizyonuyla hedefine ulaşmayı arzular. Ama firma hedefine giderken çalışanları başka şeylerle uğraşırsa bu ne kadar sağlıklı bir sonuç alınır veya ahlaklı olabilir ki! Bir firmanın amacı sadece kendi hedefini gerçekleştirmek değil, çalışanın ilham veren hedeflerine de ulaştırmak istemelidir. Ama çalışanla firmanın hedefleri çok ayrı yerlerde olursa nasıl hedeflerine ulaşabilirler ki?
- Stratejik hedefler: Firma belirlemiş olduğu hedeflerine ulaşabilmesi için hangi stratejileri uygulayacağı konuları içerir. Ve ekipte çalışan insanların bu hedefi bilmeleri oldukça düşüktür. Ekipteki insanlar, firmanın hedeflerine ulaşmaları için ne tür stratejiler geliştireceklerini başlangıçta henüz bilemezler. Ama uzun yıllar sonra bu büyük resmi görüp anlayabilirler
- Rol Netliği
Burada rolden bahsettiğimiz şey Ahmet’in, Mehmet’in ya da Ayşe’nin rolünün ne olduğu değildir. Çalışanların yaptığı işteki rolünü düşünüyoruz. İnsan kaynaklarının rolü nedir? Muhasebecinin rolü nedir? Satışçının rolü, asli görevi nedir? Bunlardır bahsedilen şeyler.
Birileri işten ayrıldığında o rolün o işte devam etmesi gerekir, sonuçta o rol, o firma içerisinde hep duracak hiç gitmeyecek. Eğer bir çalışan o firmadaki departmandan ayrıldıysa hemen o boşluğu doldurulması gerekir. Bundan dolayı da rollerin çok net olması gerekir.
Mesela firmanıza destek ekibine birisini alacağınızı düşünelim. Rol netliği hazırlandı mı ona göre çalışan aranacaktır. Şu hiçbir zaman olmamalıdır. Birilerinin tanıdığını işe alıp o kişiyi o role uydurmaya çalışmak değildir bu konu. Diyelim ki firmada “Destek” diye bir pozisyona alınacak kişi bu pozisyona uygunsa o kişi alınacaktır. Yoldan geçen hanı gibi bir firmaya sıradan bir çalışan zaten alınmamalıdır.
- Süreç Netliği: Firmanın 7 fonksiyonlarından biri de satıştır. Ama bu satış altında da; tele satış, funnel ile satış, birebir satış, toplu satış, online satış vs. birçok alt dalları var. Biz, bu alt dallardaki online satışlardan funnel ile satışı ele alalım. Funnelın altında da satış türleri vardır. Submit funnel, challenge funel, lead funel, webinar funel diye gidiyor. Biz de bu alt satışlardan lead funnel satışı ele aldığımızı düşünelim.
Şimdi Lead Funella ilgili yapılacak işi akışının yani sürecin nasıl yapılacağını gelin aşağıdaki bir örnekle açıklayalım:
Not: “Lead” demek potansiyel müşteri toplamak demektir.
LEAD FUNNEL ÇEKLİST
Biz X’e (Hedef kitle) Y’ye (En şiddetli arzuları) Z ile (Bizim ürün ya da hizmetimiz) T (Hedef kitlenin yapmak istemediği şeyler) yapmadan ulaştırıyoruz.
Yukarıdaki yazdığımız şablona göre mesajın planlanması gerekiyor.
Örnek: Ben Network Marketing yapanların (X) iş modellerini büyütmelerini sağlıyorum (Y). HİK (Z) eğitim programı sayesinde kapı kapı dolaşmadan, katalog satışı yapmadan, eş dost akrabaya sunum yapmak zorunda kalmadan, çekilişlere katılmadan ve reklamlara para harcamadan (T) nasıl yapıldığını öğreneceksiniz.
X : Mükemmel hedef kitleniz kim?
Y : Hedef kitlenin en şiddetli arzuları nedir?
Z : Ürün veya hizmetiniz nedir?
Lütfen şablonu doldurmak için tıklayınız Linki…
(Ürünlerinizi açıklayınız. Çözdüğü problemler nelerdir?… Potansiyel ürünler dahil… Dijital ve fiziksel ürünler)
Örnek: Ürününüzün yastık olduğunu varsayalım. Yastığa su geçirmez yastık kılıfı eklemek potansiyel ürün olarak değerlendirilebilir. Yanına uyku takibi yapan bir mobil uygulama eklemek fiziksel ürüne dijital bir ürün eklemek anlamına gelmektedir.
T: Mükemmel hedef kitlenin yapmak istemedikleri nelerdir?
- Hedef Kitle
Bir funnela başlamadan önce ilk olarak hedef kitle ve ürün bilgilerini öğrenmeliyiz.
Konu ile ilgili bilgi edinebileceğiniz video ektedir. Hedef kitlenin derin analizi.mp4
Sorulan sorular ve aranan cevaplar:
- Şirket ve ürünün amacı nedir?
- Mükemmel hedef kitle kimdir?
- Mecburi hedef kitle kimdir?
Hedef kitle analiz dosyası için tıklayınız. Linki…
Dikkat: Mükemmel kitlenin en büyük arzu, ihtiyaç ve problemleri ayrıca listelenmelidir. Arzular, ihtiyaçlar ve problemler şiddetlerine göre 1-10 arası puanlanmalı (En şiddetli puan: 10) Funnel hazırlanmadan bu bilgiler hazırlanmalıdır.
- Amaç
– Satış mı yapmak istiyoruz?
– Marka bilinirliği mi artacak?
– Lead (Potansiyre müşteri bilgileri, yani kayıtları) mı toplanacak?
Hedef kitle analiz dosyası için tıklayınız. Link…
- Funnel Belirleme
4.1. Lead Funnel
4.1.1 Spesifik hedef kitle
Konuyla ilgili örnekler için bakınız. Lead funnel ebook.pfd
Spesifik hedef kitle analizi yapılmalıdır.
Örn: Network Marketing Yapan Ev Hanımları
Örn: Boğazda Ev Alarak Yatırım Yapmak İsteyenlere Tavsiyeler
Büyük hedef kitlenin alt kitleleri ayrılmalı ve bu alt kitlelerin de arzu, ihtiyaç ve problemleri belirlenmeli…
tarzında bir bilgi havuz örneğini gördünüz. Bu bir iş sürecinin adım adım sırayla ne yapılacağını anlatan bir dokümandır.
Firmadan kim ayrılırsa ayrılsın artık o işte görevin ne olduğu nasıl yapılacağını çalışacak adayın çeklistlere bakarak yapabilir duruma getiriyor.
Hazırlanan çeklistler de bilgi havuzuna (Gdrive, Onedrive vs. Platformlara) konulur. İşte yukarıdaki süreç netliği dediğimiz budur.
Çünkü ekibinizden biri funnel satışın lead satış kısmının nasıl yapılacağını biliyordur. Ama o kişi, bildikleriyle ayrıldığı için bu rol firmada boşta kalıyor ve yerine uygun birisini aradığımızda gelen kişi neyi nasıl yapacağını doğru bir şekilde bu örneğe bakarak yapabileceğini hızlı bir şekilde öğreniyor.
Neden çeklistler oluşturulur? Çünkü gelen kişinin muhtemelen tek görevi bu değildir her gün sabah akşam bunu yapmıyordur bundan dolayı illaki yapılacak şey unutulacaktır. Tekrar nasıl yapacağını hatırlamak için bu iş akış çeklistleri hazırlanır ve bilgi havuzuna eklenir. Artık bu bilgileri nerede muhafaza ediyorsanız…
Bu süreç kısmını firma kurucuları kendi sektörüne uygun bu tür iş akış süreçleri oluşturup bir havuza koyup orada hep hazır olunmalı ve bunu sadece siz yapacaksınız ve yöneteceksiniz.
- Sistem Netliği: Hangi önemli parametrelere bakarak kendi önem sırasına göre belirleyeceğimiz ve bu iş süreçlerini takip edeceğimiz KPI dediğimiz tablolar oluşturularak takip edilir. Ve bunu tablo halinde oluşturmamız, Excel de veya başka bir uygulamada kullanarak yapabilirsiniz. Önemli olan firmanın her bir fonksiyonun (Satış, pazarlama, yönetim, finans, ARGE, operasyon ve insan kaynakları) performansını takip edilmesi gerekir.
- Geri Bildirim: Artık tüm hazırlıklar yapıldı ve kontağı çevirdik. Kimin ne yapacağını, nelere dikkat edeceklerini belirledik ve attığımız adımların sonuçlarına bakarak sürekli optimize ederek daha iyi sonuç almamız gerekir.
- Yetkinlik Netliği: Firmalardaki çalışanların tüm yetkinliği ve mutluluklarını yakından takip eden insan kaynağı yapar. Çalışanlara eğitim verilir, “Mutlu Günler” günleri düzenlenerek firma içerisinde kişilerin birbirleriyle bağları kuvvetlendirilir. Mesela çalıştığım bir firmada çalışanların çoğu etkili bir Excel kullanmayı bilmedikleri için onunla ilgili zoom üzerinden canlı ve pratik yaptırılarak eğitim vermişti.
- Kültür Netliği: Firmalar genelde kültürsüzlükten kültür doğduğunun neden olduklarının bile farkında değillerdir. Ne demek istiyorum?
“Firmalardan aile değil ordu olunur” diye bir söz vardır. “Bizler aile gibiyiz” derler. Ama burada en büyük sıkıntı, belli bir prensip çerçevesinde bu iş yürütülememesidir.
Örneğin her pazartesi toplantı olunur ama genelde birkaç kişi hep o toplantıya geç gelir. Rapor sunumları aksar. Hedefler net değildir, birçok şey alakalı alakasız işleri bile bazen yöneticiler yapar, kraldan kralcı gibi davrananlar olur. Sabahları ofisinin masasında simit susamları eşliğinde kahvaltı yapılır, herkesin önünde dişler fırçalanır. Tam bir ailedir bu şirketler.
Ama bir çalışan bile firmanın misyon, vizyon ve hedefin ne olduğunu bırakın görevinin bile tam olarak ne olduğunu bilmeyen kişiler vardır.
İşte buna kültürsüzlükten kültür doğma denir.
Bir firmada sağlıklı bir kültür oluşturmak istiyorsak şöyle yapılabilir: Tüm çalışan ve yöneticiler de dahil bir toplantı solanında toplanılır ve herkese kâğıt dağıtılır. Kâğıt üzerinde isim yazılmaz ve herkes firmada gördüğü tüm eksikleri kâğıda yazar.
Mesela bu eksikliklerden biri toplantılara genelde geç gelinmesi olsun. Orada artık herkes de oradayken “Her sabah pazartesi toplantılara saat 9:00 da gelinecektir” diye oylamaya gidilir ve bunun sonucunda da bir karar verilir. Böylece doğru ve sağlıklı davranışlar için o firmanın kültür kanunu yazılır ve bunları da herkesin göreceği bir panoya veya duvara asılır.
Birileri toplantıya geç geldiği zaman panodaki kararları (şirket kanunlarını) okuyup okumadıkları konusunda kendilerine tekrar hatırlatılır ve bu davranış haline gelene kadar bu süreç devam eder. İşte size doğru kurulacak bir kültürün nasıl yapılacağını dile getirdim.
Herkese şimdiden bol müşteriler dileğimle. Öptüm gıdınızdan…
Kaynak: ODÜ-Fatih Çoban
