İnandığımız Her Şey Doğru Değildir
Her zaman hayalini kurduğumuz işe girmek çoğu zaman bizi hayal kırıklığına uğratır. Nasıl oluyor bu? Bunun için eğitildik ve bunun için tutkulu hissediyoruz! Gerçek şu ki, birçoğumuzun yanlış beklentileri ve profesyonel şirket dünyasının nasıl işlediğine dair belirsiz bir anlayışı var.
Tüm işletmeler kâr odaklıdır. Elbette birçoğunun başka, daha “aydınlanmış” hedefleri de vardır, ancak gelirler her şeyden önce gelir. Maksimum kâr elde etmek için şirketler tüm iş süreçlerinin ve çalışanların performansının en üst düzeyde verimli olmasını hedefler.
Psikologlar, İK’cılar, analistler ve diğer ilgili uzmanlar bu en yüksek verimliliğin nerede elde edildiğini görmek için farklı değerlendirme yöntemleri geliştirdiler. Yöntem ne olursa olsun, hepsinin önemli bir dezavantajı vardır: herkesi yerleşik normlara göre değerlendirmek, insanların neden bu şekilde çalıştığını ve karar verdiğini açıklamaz.
İşimizi değerlendirmek için kullanılan araçlar, sistemler ve yöntemler sahip olduğumuz en değerli kaynağı göz ardı etmektedir: benzersizliğimiz.
Bu yazımızda, değerlendirme ve gözlemlerin her zaman güvenilir yetenek değerlendirme yöntemleri olmadığını öğreneceksiniz. Bunun da ötesinde, yetkinlikler geçici (durumlar) ve kalıcı (özellikler) özelliklerin etkileşimine dayandığı için temsili değildir. Dahası, şok edici gelebilir ama liderliğin neden bir şey değil de bir kelime olduğunu anlayacaksınız ve eğer yetkili biri lider gibi görünmüyorsa, onu lider olarak görmeyeceksiniz. Bunlar kabaca sadece 3 yalandı. Daha fazlasını öğrenmek için okumaya devam edin!
YALAN 1: En Çok Şirketin Neye Benzediğiyle İlgileniyoruz
Üniversiteden yeni mezun olsak bile, çoğumuz hayalimizdeki işin nasıl olması gerektiğini biliyoruz. Neler yapabileceğimizi, hangi ilgi alanlarına ve hedeflere sahip olduğumuzu biliyoruz. Yine de çok sayıda kişi eğilimlerinin ve becerilerinin ne olduğu konusunda hiçbir fikre sahip değil.
İş ararken her iki grup da aynı hatayı yapıyor: birlikte çalışacakları insanlara değil, şirkete odaklanıyorlar. Gerçek şu ki şirket, onu bu hale getiren tüm insanların ortak adıdır.
İnsanlar bir yerde çalışmamayı tercih ettiğinde ya da işten ayrıldığında, bunun başlıca nedeni bir ekiptir.
İstatistiklere göre, şirketler altyapı oluşturmak, satışları artırmak ve işlerini ölçeklendirmek için çaba harcıyor. Ancak, pek çok lider ekiplerin önemine fazla önem vermez. İnsanlar işbirliği yaparak birbirlerinin iş deneyimlerine değer katar; bu deneyimi olumlu ya da olumsuz hale getirebilirler.
Kötü bir şirkette çalışıyorsanız ama ekibiniz harikaysa, bu şirkette daha uzun süre çalışmaya devam edersiniz. Aksine, şirket tüm parametreler açısından mükemmelse, ancak iş arkadaşlarınız mükemmel değilse, çok daha erken ayrılırsınız.
Bir şirketteki çalışanların tutum ve davranışları o şirketin kültürünü oluşturur. Yerleşik bir şirket kültürüne sahip olmak 3 nedenden dolayı önemlidir: iş yerinde kim olduğunuza, şirketinizin başarısının neleri gerektirdiğine ve hepinizin profesyonel olarak nereye gittiğine dair net bir vizyona sahip olursunuz.
Şirket kültürü sadece üstler tarafından verilen yönergelerden oluşmaz. Her ekipte filizlenir ve büyür. Ekip liderinin kendi çalışma grubu içinde sağlıklı bir atmosfer sağlama şansı vardır. Bunu yapmak için şunları yapabilirler: net beklentiler tanımlamak; her bir kişinin güçlü yönlerini vurgulamak ve kullanmak; insanların işlerinde ve kişisel olarak büyümelerine yardımcı olmak.
En önemlisi, ekip üyeleri arasında karşılıklı güven tesis edebilirler.
YALAN 2: Planlama, Şirketinizi Ayakta Tutar
Her şirketin, diğer bir deyişle çalışanlarının, nereye gittiğine dair net bir vizyona ihtiyacı vardır. Bu vizyon, hedefler belirlenerek ve bunlara ulaşmak için planlar yapılarak formüle edilir. Bir ekip lideri olarak planlamadan sorumlu kişi sizsiniz.
İlk başta bir kartopu gibi görünebilir, ancak ilerledikçe her planın her yıl tekrarladığınız öngörülebilir bir model izlediğini fark edeceksiniz. Planlar tek bir şey için gereklidir: kaos ve belirsizlikten bir anlam çıkarmak.
Bir planın bir yıl boyunca değişmeden kalacak nihai yol haritası olmadığını anlamak çok önemlidir. Bir plan, bir şirketin (veya ekibinizin) karşılaştığı ihtiyaçlara ve zorluklara bağlı olarak ayarlanabilen ve hatta tamamen dönüştürülebilen bir dizi yönlendirme noktasıdır.
Planlar öylece geçerliliğini yitirmez. Ancak ekibi daha uyumlu hale getirmek için ekip liderleri kendilerine emanet edilen birim içinde istihbarat paylaşımını benimsemelidir. İstihbarat, herkesin anında erişebileceği en doğru, gerçek zamanlı verilerdir. Bir ekip lideri olarak bu sistemi nasıl hayata geçirir ve işler hale getirirsiniz?
Yazarlar, ekip üyeleriniz için açık ve makul beklentiler belirlemeniz gerektiği sonucuna varmışlardır. Dahası, aşağıdan yukarıya bir yaklaşıma başvurabilir ve işleri kendi başlarına çözmelerini sağlayabilirsiniz. Mümkün olduğunca sık doğru ve gerçekçi veriler sağlamalısınız.
Her gün bir kez mükemmel olur, ancak alanınızın özelliklerinden ayrılmalısınız. Astlarınızı dinleyin ve elinizdeki verileri birlikte en iyi şekilde kullanmaya çalışın.
Her ekip üyesi, ekibin çalışmalarını koordine etmeye yardımcı olacak önemli bir istihbarat sağlar.
Her ekip üyesiyle haftalık bir kontrol yapmak çok önemlidir. Belki de iş arkadaşınızın ona mentorluk yapmanıza veya belirli bir becerisini geliştirmenize ihtiyacı vardır. Toplantının resmi bir protokolü takip etmesi gerekmez.
Bir ekip liderinin sorması gereken iki temel soru şunlardır:
- Bu hafta öncelikleriniz neler?
- Nasıl yardımcı olabilirim?
Biliyor muydunuz? Düzenli olarak işleyen net bir istihbarat paylaşım sistemi oluşturursanız, ekip içinde karşılıklı güven ve güvenilirlik artacaktır.
YALAN 3: Takımları Sadece Hedefler Başarılı Kılar
Hedef, insanların başarılı saymak istedikleri herhangi bir faaliyetin son noktasıdır. Birçok şirket çeyrek, altı aylık ve yıllık hedef belirleme oturumları düzenler ve bazıları bunu daha da sık yapar.
Üst yönetim bir toplantı düzenler, herkes için en iyi olanı belirler ve ardından sonuçları kendi ekipleriyle paylaşır. Ekip üyeleri daha sonra mini hedeflerini üstlerinin beklentilerini yansıtacak şekilde ayarlar.
Tabii ki hedef belirlemeyi kınamamaktayız. Bu, bir ekibin ve her bir çalışanın ilerlemesini teşvik etmeye, izlemeye ve değerlendirmeye olanak tanıyan uygun bir çalışma mekanizmasıdır. İşte bu yüzden bu hedeflere bu kadar çok zaman, enerji ve para harcanmaktadır.
Hedefler, düşüncelerimize ve eylemlerimize rehberlik eden yol arkadaşlarıdır.
Hedefler gerekli olsa da, ekipleri başarılı kılan işin anlamı ve amacıdır. Bir ekip liderinin, astlarının denetlenmesi ve kontrol edilmesi gereken çocuklar olmadığını anlaması gerekir. Aksine, onlar mesleki zorlukları çözmek için akıl ve sağlam muhakeme kullanan olgun ve bilge insanlardır.
Kademeli hedefler kontrol araçlarıdır. Ekip liderleri işin anlamını ekip üyelerine aktarmalıdır. Yaptıkları her şeyin amacını gördüklerinde, bunu gerçekleştirmek için kendi hedeflerini belirleyebilirler. Bu açıdan bakıldığında, tüm şirket çalışanları arasındaki ilişkilerin gelişmiş bir versiyonuyla karşı karşıyayız: insanları birbirine yapıştıran değil, motive eden ve ilham veren bir felsefe. Her çalışan kendini güçlendirilmiş ve kendi deneyimlerini şirketlerinin yararına kullanabilecek kapasitede hisseder.
“En iyi şirketler hedefleri basamaklandırmaz; anlamı basamaklandırır.
Ödüllendirme yönetiminin altın kuralı, insanlara NE yapmaları gerektiğini söylemek değil, NEDEN yapmaları gerektiğini açıklamaktır.
Ekip liderleri ve üst düzey yöneticiler en güncel istihbaratı toplamaya odaklanmalı ve ritüeller, anlatılar ve değerler gibi uygulamalar aracılığıyla anlamı basamaklandırmalıdır. Bu şekilde, yaşayan bir organizma olarak çalışan bir şirkette daha özgün kararlar alacaklardır.
YALAN 4: İnsanların Yanlış Yaptığı Şeylere Dikkat Çekmek Performanslarını Artıracaktır
Ekip lideri olarak, çalışma arkadaşlarınızın performansını takip etmeniz ve değerlendirmeniz gerekir. Analiz etmek ve geri bildirimde bulunmak başarılı çalışmanın hayati bir parçasıdır. Ancak pek çok ekip lideri hala astlarının yanlış yaptığı şeylere odaklanıyor.
Bu son derece normal görünüyor çünkü başka türlü işleri nasıl düzelteceğimizi nasıl bilebiliriz? Becerilerimizi geliştirmek ve performansımızı artırmak istiyorsak, birilerinin neyi değiştirmemiz gerektiğine işaret etmesi gerekir. Hata listeleri biriktirmek yerine, doğrudan ve renksiz geri bildirimlere öncelik verin.
En iyi ekip liderleri, her bir kişinin güçlü yönlerinin en inanılmaz öğrenme ve büyüme fırsatlarını sunduğunun farkındadır.
Pek çok ekip lideri sadece geri bildirim verme hakkına sahip olduklarına inanır. Oysa madalyonun bir de diğer yüzü var: Sadece amirlerinden değil, astlarından da geri bildirim almaya hazır olmaları gerekiyor.
Astları da liderleri olarak performansınıza ilişkin görüşlerini aktarabilirler. Dahası, çalışma arkadaşlarınızla konuşurken doğru tonlamayı ve mesafeyi bulmak çok önemlidir. Onların otoriter gözeticisi ya da tam tersine en iyi arkadaşı olmak istemezsiniz.
İlk durumda muhtemelen sizden korkacaklardır; ikincisinde ise sizi ciddiye almayacaklardır. Hangi yolu seçerseniz seçin, astlarınızın saygısını kazanamazsınız.
“İnsanlarla ilgili rahatsız edici gerçeklerden biri, başkaları hakkında zayıf teorilere sahip olmamızdır ve bu teoriler, diğer şeylerin yanı sıra, çalışma dünyamızı başkalarında gördüğümüz ancak kendimizde görmediğimiz kusurları gidermek veya bunlara karşı yalıtmak için tasarlamamıza yol açar.”
Olumsuz geribildirimin neden yararlı olmadığının bilimsel bir açıklaması da var. Yaptığımız her şeyin yanlış olduğu bilgisini aldığımızda, beynimiz her türlü öğrenme olasılığını kapatır. Öte yandan, olumlu ve geleceğe odaklanan geri bildirimler beynimizin yeni fırsat alanlarını keşfetmesine yardımcı olur.
Doğal olarak, bir ekip liderinin geri bildirim hazırlarken sağduyulu davranması gerekir. Eğer bir çalışan önemli hatalar yaparsa, bunların belirtilmesi gerekir. Bu hataları yapan kişide yanlış bir şey olmadığını ve bunların bir suçlama alanı değil, büyüme ve öğrenme için bir fırsat olduğunu belirtmeniz gerekir.
İnsanlar öğrenmek için en ufak bir fırsat bile gördüklerinde üretkenlikleri de artar. İyi bir ekip lideri, mesleki ve kişisel gelişimi teşvik etmek ister. Vasat bir lider ise suçlu bir taraf atamak için çabalar.
YALAN 5: İnsanlar Potansiyelleri Olduğu Söylendiğinde Daha Üretken Olurlar
Birine potansiyelinin olduğunu söylemek, öğrenebileceği anlamına gelir. Bunun ima ettiği şey, herkesin uğruna çabalamak zorunda olduğu gerçekçi olmayan bir ideal olduğudur. Her şirket bir maksimizasyon makinesidir.
Bu nedenle, herkesin yapabileceklerinin en fazlasını görmesi gerekir. Böyle bir yaklaşım, kurumun liderlerinin, her bir kişinin kurumun ilerlemesi için çok değerli olabilecek farklılıklarının önemini gözden kaçırmasına neden olur.
Beynimiz yetişkin hayatımız boyunca büyümeye devam etse de, hepimiz farklı bir hızda öğreniriz. Bu durum bazı insanları daha iyi, diğerlerini ise daha kötü yapmaz. Sadece aynı olmadığımızı ifade eder. Her şirket ya herkesi bir kalıba sokmayı ya da belirli sorunları çözmek için bireysel farklılıkları kullanmayı seçer.
Yetenek değerlendirmeleri, yalnızca en iyi çalışanları destekleyen seçici bir mekanizmadır.
“Dokuz Yalan “ın mantığı, potansiyelin burada yanlış bir paydaş olduğunu gösteriyor. Öne çıkarılması gereken şey momentumdur. Yine de genel anlamda ölçülebilir performans değişimi ve bunun çalışanlar tarafından nasıl etkilendiği olarak anlayabiliriz. Bir ekip lideri olarak, her bir çalışanın başarısını takip eder veya onları meslektaşlarıyla kıyaslamak yerine kendileriyle ölçersiniz.
Potansiyelin aksine momentum, her çalışanın “şimdi” noktasında ne kadarına sahip olduğuyla tanımlanır. Dahası, momentum “yukarı ya da bizim” kültürünün tam tersidir.
Bu kültür, herkesin belirli bir süre içinde belirli bir mertebeye ulaşması gerektiğini varsayar. Aksi takdirde, kuruluştan ayrılmanız istenir. Momentum odaklı şirketlerde çalışanlar her zaman büyümek için zorlanırlar çünkü çabaları ve başarıları meslektaşlarınınkiyle kıyaslanmaz.
Potansiyel tek taraflı bir değerlendirmedir. Momentum ise devam eden bir konuşmadır.
Ekip liderleri astlarının potansiyelini vurgulamayı tercih ettiklerinde, astlar kendileriyle sadece performatif bir şekilde ilgilenildiğini hissederler. Ancak, momentum odak noktası haline geldiğinde, görüldüklerini ve anlaşıldıklarını hissederler. Momentum kültüründe ustalaşmak, profesyonellik çizgisinde kalmaya devam ederken samimi ve açık ilişkiler kurmaya yardımcı olur.
Biliyor muydunuz? Momentum hepimizin içinde mevcuttur. Bunu profesyonel ve kişisel olarak büyümek için kullanmanın en iyi yollarını bulabiliriz.
YALAN 6: İş-Yaşam Dengesi En Önemli Şeydir
“İş-yaşam dengesi” ifadesinde bir şeylerin fena halde yanlış olduğunu hiç hissettiniz mi? Bir yanda iş var; diğer yanda hayat. Birbirleriyle çelişiyor ve hatta birbirlerini dışlıyor gibi görünüyorlar.
Gerçekten de pek çok insan için iş, güç sarf etmeniz gereken bir şeydir; yorucu ve hatta tatsızdır, ancak size para kazandırmak için gereklidir. Pek çok kişi yaptığı işten kimsenin hoşlanmadığına kendini inandırmıştır ki bu nihai gerçektir. İşin kabul edilmesi ve hoş görülmesi gerekir. Ve sonra, iş günü sona erdiğinde, hayat başlar.
“Ben “iniz yaşam koşullarının akışı içinde ortaya çıkar, ancak bunların hiçbiri sizi tanımlamaz. Kim olacağınıza yalnızca siz karar verirsiniz.
İşiniz ne kadar zor olursa olsun, hayatın tersi değildir. Hayatlarımız çok yönlü ve karmaşıktır. Pek çok farklı yönü vardır ve iş de bunlardan sadece biridir. Gerçekten de bazen, elverişsiz koşullar altında, yapmaktan hoşlanmadığımız işleri yapmak zorunda kalırız.
Bu, sonsuza kadar bu işi yapmamız ve hayallerimizi unutmamız gerektiği anlamına gelmez. Ancak, eğer istediğimiz işe girdiysek, bunu değerli ve olumlu bir deneyim haline getirmek için her türlü nedene sahibiz. Hayatınızdan siz sorumlusunuz. Dolayısıyla işe karşı tutumunuzun nasıl olacağına karar verecek olan da sizsiniz.
Hayatınızı değiştirecek bir içgörü de, işinizi sevebileceğiniz ve bu konuda tutkulu ve heyecanlı hissedebileceğinizdir. Bu taşıdığınız bir yük değildir. Aksine, kendiniz hakkında yeni bir şeyler öğrenme ve işte bir makine değil insan olma şansınızdır.
Hayatımızın profesyonel kısmıyla ilgili temel insani duyguları deneyimlemek için kendimize izin verdiğimizde, yaptığımız işe daha bağlı ve ilgili hissederiz. Dahası, benzersizliğinizi kutlarken, hangi faaliyetleri sevip sevmediğinizi anlayabilirsiniz. Şirket bir kurgudur; sizi sizin potansiyel olarak tanıyabileceğinizden daha iyi tanıyamaz.
YALAN 7: Lider Olmak İçin Belirli Bir Takım Niteliklere İhtiyacınız Var
Giderek artan bir şekilde, birçok iş koçu liderlik becerilerinizi edinmenizi ve geliştirmenizi öneriyor. Eğer bir liderseniz, sanki belirli bir nitelikmiş gibi liderliğe sahip olmanız gerekir.
Lider olmak ancak bir kişinin sahip olduğu takipçiler aracılığıyla ortaya çıkar. Profesyonel ortamlarda insanlar başkalarını takip etme eğilimindedir çünkü liderlik etme sorumluluğunu üstlenebilirler.
Liderlerden beklentilerimiz…
- Bizi inandığımız bir amaca veya gerçekleştirmeye değer gördüğümüz bir amaca bağlayın
- Başkalarının bizden ne beklediğini açıklayın
- Dünya ve kendimiz hakkında yeni şeyler keşfetmemize yardımcı olun
- Gelecek hakkında bize güven verin
Bu noktalar liderliğin unsurları değildir. Daha ziyade, takipçiler olarak beklentilerimizi yansıtırlar. Evet, başka bir kişinin lider olup olmadığını söyleyebiliriz, ancak bu sonuç yalnızca öznel görüşlerimize dayanacaktır. Dolayısıyla liderlik ölçülecek bir kapasite değil, takipçiliktir.
Liderleri umutlarımızı ileten ve korkularımızı dağıtan kişiler yaparız. Bir kişi önemsediğimiz bir şey yapıyorsa ve bunun için yüksek derecede sorumluluk almaya istekliyse, onu takip etmeye fazlasıyla istekli oluruz.
Değerlerimizi paylaşan ve bunları dünyaya aktarma gücüne sahip liderleri seçiyoruz.
Liderler mükemmel değildir. Çoğu zaman, nasıl olmaları gerektiğine dair vizyonumuzu onlara yansıtırız. Yine de bilinçaltımızda, seçtiğimiz liderlerin hain olabileceğini hissederiz.
Bununla birlikte, hayatı kolaylaştırmak için benzer düşünen diğerleriyle bir kabile oluşturmaya karar veririz. Yine de liderler, anlamlarımızla doldurduğumuz boş kabuklar değildir. Her lider belli bir ustalığa sahiptir. Nasıl ortaya çıkarsa çıksın, ilgili ve çekici bulana kadar bu kişiyi takip edeceğiz.
Biliyor muydunuz? Steve Jobs, arabasını kaydettirmemek için her 6 ayda bir yeni bir araba satın alıyordu. Bu şekilde, engelli insanlar için ayrılan yerlere park edebiliyor ve yetkililerden hiçbir soru gelmiyordu.
YALAN 8: Yetkinlikler Önemlidir
İşinizde iyi olabilmeniz için yetkinlik seviyenizin yüksek olması gerekir. Yetkinlik, bir şeyi başarılı ve verimli bir şekilde yapabilme becerisi anlamına gelir. Birçoğumuz, sahip olmanız gereken becerileri tahmin eden bir yetkinlik modeliyle zaten karşılaşmışızdır.
Bunlardan bazıları şunlardır: stratejik düşünme, hedef odaklı ve iş anlayışlı olma, müşteri odaklı olma ve politika konusunda sağduyulu olma vb.
Daha ayrıntılı yetkinlikler belirli bir iş tanımıyla birlikte gelir. Bu tür modeller en uygun çalışan kombinasyonlarını oluşturmak için de kullanılır. Peki bunlar ne kadar yeterli?
Yetkinlik çoğunlukla kim olduğumuza ve ne yapabildiğimize bağlıdır. Dahası, özümüz doğuştan sahip olduğumuz özelliklerle karakterize edilir. Ancak pek çok kişi, hafifletilebilen ancak neredeyse hiçbir zaman ortadan kalkmayacak olan karakter özelliklerini, geçici ve değişime tabi olan durumlarla karıştırmaktadır. Örneğin, hedef odaklı olmak bir özellik midir yoksa bir durum mudur? Bu büyük ölçüde motivasyonunuza bağlıdır ve dış faktörler devreye girdiği için iradenizle düzenlenemez.
Özellikler kişinin doğasında vardır, haller ise gelip geçicidir.
Yetkinlikleri ölçemeyeceğimiz fikrini destekleyen bir diğer argüman da bunların genellikle özellikler ve durumların bir karışımı olduğudur.
Burada sorun, her ikisinin de farklı türde ölçümler gerektirmesidir: durumlar için anket veya beceri testi ve özellikler için doğrulanmış kişilik değerlendirmesi. Yaptığımız işte başarılı olduğumuzda, bunun yüksek yetkinlik seviyesinden kaynaklanıp kaynaklanmadığını kimse söyleyemez.
“Çok yönlü yüksek performans gösteren kişi, teori dünyasının bir yaratığıdır. Gerçek dünyada, her yüksek performanslı kişi benzersiz ve farklıdır ve tam da bu kişi kendi benzersizliğini anladığı ve bunu akıllıca geliştirdiği için üstündür.
YALAN 9: Diğer İnsanları Doğru Şekilde Değerlendirebiliriz
İş yerindeki ilerlememizin büyük bir kısmı derecelendirmelere bağlıdır çünkü bunu doğrulanabilir verilerle desteklememiz gerekir. Rakamlarla çalıştığımızda işler oldukça kolay görünüyor. Ancak, bir insanı çalışan olarak derecelendirmek söz konusu olduğunda, doğru bir resim elde ettiğimizden neden emin oluyoruz?
Belirli görevleri tamamlamadaki başarıyı yansıtan puanlar atfetmeyi düşünürsek, doğru bir sonuca varmak için hangi yöntem yeterlidir? İki yaygın yöntem gözlem ve değerlendirmedir. Başka bir kişiyi iş başında bir süre izleyebilir ya da bir dizi mülakat ve kişilik testi yapabiliriz.
Bunu yaparken, bizden önce çok sayıda başka insanın nasıl performans gösterdiğini aktaran belirli yerleşik kriterlere güveniriz. Bu, herkesin becerilerini ve başarısını ortalama olarak beklenenle ölçtüğümüz anlamına gelir.
Ancak bu yöntemlerle ilgili sorun, insanların neden çalışmaya isteksiz olabileceklerini ya da tam tersine motive ve rekabetçi kalabileceklerini açıklamamalarıdır. Özetle, insanların işte ne yaptıklarını biliyoruz ama neden yaptıklarını bilmiyoruz. Sonuçta, başka bir kişinin kafasının içine girip zihnini okuyamayız.
Veriler, insanların iş yerinde nasıl görüldüğünün temsilidir.
Odak noktasını bir grup insana – bir ekibe – kaydırdığımızda görev daha da karmaşık hale gelir. Bir ekip içinde insanlar birbirleriyle etkileşime girer ve birbirlerini etkilerler. Bir kişinin becerilerini diğer ekip üyelerine göre değerlendirmek zorunda kalsaydınız, çabanız ne kadar doğru olurdu?
Makul ve objektif yargılarınızdan emin olsanız bile, diğer ekip liderlerinden emin olabilir misiniz? Bu sorular kulağa fazla felsefi gelebilir ve öyledir de.
İnsan ruhunun tam anlamıyla incelenmediği fikrine dayanıyorlar. Bu nedenle, nasıl biri olduğumuza dair kapsamlı ve kesinleşmiş bir bilgiye sahip olmadığımız sürece, başkalarını yargılayamayız.
Derecelendirme araçlarının diğer insanları görmemizi sağlayan pencereler olduğunu düşünürüz, ancak aslında sadece birer aynadırlar ve her birimiz bizi durmaksızın kendimize geri döndürürler.
Sonuç olarak
Birçok kişi “şirket “in, içinde çalışan tüm insanlar için kullanılan kolektif bir terim olduğunu unutur. Başka bir deyişle, herhangi bir kuruluşu olduğu hale getiren insanlardır.
Herhangi bir yargılama ya da değerlendirme yapmaya hazırlanırken, ekip liderleri ve onların üstleri öncelikle insanlarla çalıştıklarını akıllarında tutmalıdır.
Veriler değil, KPI’lar değil, istatistikler değil, gerçek insanlar. İşe insancıl bir yaklaşım neyse ki mekanik yaklaşımın yerini almaya başladı. Bugün insanlar iş yerinde yine insan olabilirler, makine ya da robot değil. İyi haber şu ki, işimizi sevebilir ve bu konuda tutkulu olabiliriz. İş hayatımızın ayrılmaz bir parçasıdır, onun zıttı değil.
Yeni bir şirkete geldiğimizde, öğle tatilinde ücretsiz olarak ne tür meyve alacağımızı değil, takım arkadaşlarımızın ne olacağını önemsiyoruz. Birlikte çalışırken birbirimizin zekasına güveniriz ve yıllık plana daha az göz atarız. Çalışanlarımızın üretken olmasını istiyorsak, onları hedeflere boğmak yerine hepimizin yaptığı işin anlamını aktarırız. Liderleri biz, takipçileri yaratırız. Sorumluluk alacak ve ortak değerlerimizi dünyaya tercüme edecek gibi görünenleri seçeriz.
İster bir şirket ya da ekip lideri olun, ister ortalama bir çalışan, ne yaparsanız yapın, insanları her zaman sayıların, verilerin ve hedeflerin üzerinde tutun. İnsanlar önce gelir.
Bunu bir dene:
İş yerinde geçirdiğimiz zaman genellikle hayatımızın en büyük bölümünü alır. Bunu aklınızda tutarak, işinden nefret eden birini hayal edin! Ancak her iş öğrenmek ve büyümek için bir fırsattır. Bu ifadeleri bir düşünün. Değişmenize yardımcı olabilirler
İşinize karşı tutumunuz:
- Siz işinizden daha fazlasısınız
- Her şeyin bir amacı vardır. Yaptığınız işin de öyle
- İş yeriniz hem keyifli hem de rahatlatıcı olabilir
- Çevrenizdeki insanlar, onlardan istediğiniz takdirde size yardımcı olacaktır
- İş yerinde yardımınıza ihtiyacı olan herkese yardım edebilirsiniz
