Patron Olmak, Onları Yönetirken ve Onlara Yardım Ederken Herkesten Daha Fazlasını Yapmayı Gerektirir
“Patron” olmakla ilgili genel düşünce büyük bir şirketi yönetmek, talimatlar vermek ve sonuçları toplamaktır, ancak bu gerçeklerden uzaktır. Bu iş birçok gerçek, duygusal ve kişiler arası etkileşimi de beraberinde getirir.
Firmanızdaki çalışanlar sadece para kazanma makinenizin dişlileri değildir; onların zihinsel, fiziksel ve duygusal refahı da önemsenmelidir. Patron olmak, bir şirketi ve onu oluşturan üyeleri yönetmekle ilgilidir.
İyi bir patron olmak için öncelikle rolünüzün liderlik etme çağrısıyla birlikte geldiğini kabul etmeli ve bu konuda iyi olmalısınız. Peki ama liderlik etmek ne anlama geliyor? Kim Scott, bir yöneticinin iyi liderlik gösterebileceği üç temel işlevin ana hatlarını çiziyor: rehberlik, ekip oluşturma ve sonuçlar.
Rehberlik, patron ile çalışan arasındaki performans sonrası etkileşimi ya da basitçe ifade etmek gerekirse geri bildirimi ifade eder. Bir lider iki şekilde geri bildirim sağlayabilir-övgü ve eleştiri. Liderliğin bu kısmı hassastır çünkü geri bildirime olumsuz tepkiler gelebilir. İşin püf noktası, olumlu tepkiler elde etmek ve çalışanların performansını artırmak için her iki geri bildirim türünü de dengelemektir.
“İlişkileriniz ve sorumluluklarınız birbirlerini olumlu ya da olumsuz yönde güçlendirir ve bu dinamik sizi bir yönetici olarak ileriye taşır ya da suda ölüme terk eder.” -Kim Scott
İşin anahtarı personelinizle iyi bir ilişki kurmaktır, ama nasıl? İlişkiler sizi bir yönetici yapar ya da yıkar; size doğrudan rapor verenlerle olan ilişkinizin kalitesi başarı oranınızı belirler. Yönetim işinde güven pahalı bir meta olduğu için, işinizin yürütülmesini emanet ettiğiniz kişiler arasında bunu tesis etmek için çaba göstermelisiniz.
İnsanları yönetmek zorlu bir iştir çünkü insanlar farklıdır ve tek bir numara herkes için işe yaramaz; işte bu noktada iyi bir patron olmak işe yarar.
Kendisi de bir patron olan Kim Scott, size gerçek bir liderin temel sorumluluklarını ve değerlerini anlatıyor. Nasıl düşünülmesi gerektiğini öğretiyor ve bir patronun çalışanlarını mutlu ve motive tutmak için sahip olması gereken duygusal arka planı detaylandırıyor. Bu özet, insanlarla iletişim kurarken hangi hataları yapmış olabileceğinizi ya da şu anda yapıyor olabileceğinizi ve çalışanlarla ilişkilerinizi nasıl geliştirebileceğinizi fark etmenize yardımcı olacak.
Açık İletişim Patron Olmanın Hayati Bir Parçasıdır ve Kendinizi En İyi Sonuçları Alacak Şekilde Nasıl İfade Edeceğinizi Bilmenizi Gerektirir
Kim Scott, radikal dürüstlük, yıkıcı empati, iğrenç saldırganlık ve manipülatif samimiyetsizlik de dahil olmak üzere çeşitli rehberlik biçimlerinin bir grafiğindeki bir çeyrek olduğuna inanıyor.
Radikal dürüstlük basitçe hem eleştiri hem de övgüyü öyle dengeli bir şekilde sunmaktır ki, kişinin kendisini ne değersiz ne de kayıtsız hissetmesine neden olur. İnsanları daha çok çalışmaya, iyileştirmeler yapmaya ve daha iyi performans göstermeye teşvik eder.
Radikal dürüstlük ay olduğunu ve deyim yerindeyse ona ateş edip ıskaladığınızı, iğrenç saldırganlığın ise yıldız olduğunu ve ağır kusurlu olmasına rağmen radikal dürüstlüğün en yakın ikamesi olduğunu düşünün.
Bu rehberlik yaklaşımı, alıcıyı kişisel olarak önemsemeden eleştiri dağıtır ve küçümseyici yorumlarla yüklü övgüler sunar. Daha kısa sürede sonuç verse de, zehirli doğası nedeniyle çoğu zaman personel kaybetme pahasıyla gerçekleşir.
İğrenç saldırganlıktan biraz daha uzaklaşır ve kendinizi manipülatif samimiyetsizlik içinde bulursanız, örneğin kişinin duygularını dikkate almadan duygusal manipülasyon ve zorlama yaparsanız işler daha da kötüleşebilir.
Sert ve dürüst fikirlerinizi saklayarak önemsediğinizi gösterdiğinizi düşünebilirsiniz, ancak önemsiyor olsaydınız gerçeği söylerdiniz; sırf sizi sevsin diye birine harika olmadığı halde harika olduğunu söylüyorsunuz. Sahte övgü ve eleştiriyi saklamak sadece korumaya çalıştığınız işi yok eder.
Son olarak, manipülatif samimiyetsizliğin bir dalı olan yıkıcı empati, patronlar düşük performansı eleştirmekte zorlandıklarında, bunun yerine göz yumduklarında ve teşvik ettiklerinde ortaya çıkar. Bu davranış bir şirket için yıkım işaretidir çünkü doğrudan ziyade nazik olmaya öncelik verir ve dolayısıyla düşük performansları garanti eder.
Sevilme ya da iyi görünme arzunuz sağlıksızdır ve radikal samimiyetin aksine, güvenin aşınmasını ve personelin tembellik yapmaktan çekinmemesini sağlayacaktır. Radikal dürüstlük, çalışanlarınıza zarar vermek için katı, sert ve inatçı olmak anlamına gelmez.
Radikal dürüstlük, çalışanlar için değerli bir rehber, gelişmek için bir ilham kaynağı ve olumlu sonuçlara doğru bir destek olarak kalmanızı sağlar.
Bir Patron Olarak Sadece Kendiniz İçin Çalışmıyorsunuz; Altınızdaki İnsanların Hayallerine Doğru Bir Adım Atmalarına Yardımcı Oluyorsunuz
Kim Scott, çalışanlarınız arasında başlıca iki tür insan olduğunu belirtiyor; rock yıldızı ve süper yıldız.
Rock yıldızı, ilhamı zirveye ulaşmış bir çalışandır ve sizin moral konuşmanıza çok az ihtiyaç duyar ya da hiç ihtiyaç duymaz. İşlerini yaparken rahat ve mutludurlar çünkü ritimlerini bulmuşlardır. Bunun tersine, süperstarlar onları uykularından uyandırmak ve büyük potansiyellerini gün ışığına çıkarmak için büyük zorluklara ihtiyaç duyarlar
Bir ekibi yönetirken, size doğrudan rapor veren kişilerle kişisel bir ilişki kurmalı, her bir kişinin benzersiz niteliklerini tanımlamalı ve bu bilgileri onları uygun oldukları rollere yerleştirmek için kullanmalısınız. Herkese aynı yönetim tarzını uygularsanız, takdir edilmediklerini düşündükleri için bazılarını uzaklaştırırsınız.
Bir süper yıldızdan bir rock yıldızı gibi performans göstermesini bekleseniz de, ödül ve terfileri dağıttığınızda performansları düşük göründüğü için geride kalırlar. Ekibinizdeki rock yıldızı her zaman ön planda olacaktır ve onu diğer herkesten daha fazla terfi ettirmeyi veya ödüllendirmeyi düşünebilirsiniz.
Ancak gerçekte, rock yıldızı sadece rolüne mükemmel bir şekilde uyduğu için gelişiyordur; rolü değiştirirseniz, performansta bir düşüş görürsünüz.
Büyüme yönetimi, bir liderin çalışan performansını motivasyonla ilişkili olarak değerlendirmesini ve onları daha çok ve daha iyi çalışmaya iten şeyin ne olduğunu öğrenmesini sağlar.
Dik veya kademeli bir büyüme eğrileri var mı? Yoksa ikisi arasında geçiş yaparak “ortada” mı kalıyorlar? Büyüme tarzı ne olursa olsun, yönetim rolleri ve görevleri buna göre düzenlemelidir.
Bir kişinin performansını ve isteklerini, bunları size iletecek kadar özgür hissettiğinde ölçebilirsiniz.
Çalışanlarınızı değerlendirip yerleştirdikten sonra, en iyi performans gösteren çalışanlarınıza yaklaşın. “Zaten çok iyi gidiyorlar” diye size ihtiyaçları olmadığını düşünme hatasına düşmeyin. İlerleme kaydettikleri için sizin rehberliğinize daha fazla ihtiyaçları var.
Rock yıldızlarınız iyi performans gösterdiğinde, çabalarını takdir edin ve ödüllendirin, ancak onları hemen yeni bir role veya zorluğa terfi ettirmeyin. Sadece hızla çökmelerine neden olursunuz Süper yıldızlarınıza denetimsiz bir şekilde yeni işler çıkarmaya devam eden rock yıldızları gibi davranırsanız, yalnızca kötü sonuçlar alırsınız.
Süperstarlar kendilerine meydan okunduğunu hissetmezlerse gelişmezler ya da gerçekten çok şey yapmazlar. Bu nedenle, büyük bir zafer ya da başarısızlıktan sonra işlerini değiştirin. Yeni rollerden çekinmeyeceklerdir; parlamak için sadece bu tür bir fırsata ihtiyaçları vardır.
“Ortadakileri” ihmal etmeyin, onların da sizin rehberliğinize ihtiyacı vardır, böylece kendilerini terk edilmiş veya vasat hissetmezler. Ortadakilerin bir ritmi vardır ve bunu bulmak sizin görevinizdir. Ve son olarak, sürekli düşük performans gösterenleri bırakmaktan korkmayın, ancak bunu yapmadan önce onlarla radikal bir şekilde samimi olduğunuzdan, rehberlik sunduğunuzdan ve odaklarını ve rollerini yeniden ayarlamaya çalıştığınızdan emin olun.
Biliyor muydunuz? “Orta” çalışanlar doğru alanda potansiyellerinin farkına varamazlar. Başka bir pozisyonda kolayca rock yıldızı olabilirler.
İnsanlara Sadece Ne Yapmaları Gerektiğini Söylemek Yeterli Değildir; Kendinizi Denkleme Koymayı ve Onlarla Birlikte Çalışmayı Öğrenmelisiniz
Kim Scott’ın ilk elden deneyimlediği gibi, başarılı bir patron olmak ekipleri atamak, talimatlar vermek ve “sonuçlar’ makinesinin rahatsız edilmeden çalışmasına izin vermek değildir.
Bir proje ya da yeni bir fikir için bir vizyonunuz olduğunda, bunu ilgili çeşitli ekiplere ya da kişilere anlayacakları şekilde iletin. Yapmalarını istediğiniz şeyi neden yapmaları gerektiğini açıklayın.
Bir “takım oyuncusu” olmalısınız, bu da emriniz altındaki insanlarla daha az mesafe ve daha fazla işbirliği gerektirir. Kim Scott, başkalarıyla nasıl işbirliği yapılacağını her zaman anlamayı başaran bir lider örneği olarak Steve Jobs’u gösteriyor: İşbirliği yapmak onun dehasının bir işlevi değildi – aslında bir dahi olmasına rağmen.
Başarılıydı çünkü çalışanlarını asla kendisinin haklı olduğunu düşünmelerine izin vermemeleri konusunda cesaretlendiriyordu. Eğer söylediği, yaptığı ya da yapmaya niyetlendiği bir şey yanlışsa, bunu ona söylemek ve onu ikna etmek onların göreviydi.
Bir patron olarak, ekibinizden en iyisini elde etmek için iş birliği yapmaya istekli olmalısınız. Ama nasıl? Sessiz dinleme ve yüksek sesle dinleme alışkanlığını geliştirerek. İlki, sadece dinlemek için uzun sessizlik anları ayırmak anlamına gelirken, ikincisi bir yanıtı teşvik etmek için kışkırtıcı bir ifade ortaya atma uygulamasıdır. Unutmayın, düşüncelerinizi ekibinize aktarmadan önce kendinize açıklamak zorunludur.
…tarzınızın iş arkadaşlarınızı nasıl hissettirdiğine dair farkındalığınızı güçlendirmeye çalışın ve bu dinamiği geliştirmek için çalışın.
Dinledikten ve açıklığa kavuşturduktan sonra, şimdi bir tartışma başlatmalısınız. Burada yapılacak bir tartışma, tüm ekibinizin hemfikir olmadığı bir fikre acele etmemenizi sağlayacaktır. Ekibin çoğunu karar alma masasına getirdikten sonra, bazılarının dışarıda kalma ihtimali vardır, bu yüzden şimdi onları çoğunluğa katılmaya ikna etmelisiniz.
Ekibiniz karar alma sürecinin bir parçası olmalıdır, aksi takdirde personelin kendini dışlanmış hissedeceği ve hoşnutsuz olacağı otokratik bir sistem kurma riskiyle karşı karşıya kalırsınız.
Dinle- netleştir- tartış- karar ver- ikna et tekniğinin başarılarını toplarken, rehavete kapılmamalı ve bir sonraki projede ve bir sonrakinde daha iyisini yapmak için öğrenmeye devam etmelisiniz.
Mesajınızı iletmek için önce dinleyicinin duygularına hitap etmeli, ardından mantığınızı ekiple paylaşırken alçakgönüllülük ve uzmanlıkla güvenilirliğinizi göstermelisiniz. Son olarak, mola verme ihtiyacının farkında olduğunuzdan emin olmalı ve işin günlük akışı içinde ekibinize de aynı lüksü tanımalısınız.
Bir İşin Sorunsuz Yürümesi İçin İşyeri İlişkilerinin Sağlıklı Olması Gerekir ve Bu Nedenle Sağlıklı İlişkiler Kurmak İçin Çaba Göstermelisiniz
İşyerinde insanlarla ilişki kurmak göründüğünden daha karmaşıktır. Yazar, okuyucuları işyerinde ve işyeri dışında sağlıklı ilişkiler kurmanın titiz ama faydalı yollarından kısaca geçiriyor.
Öncelikle kendinizle bir ilişki kurmalısınız, kendinizi önemsemezseniz başkalarını da önemseyemezsiniz. Bu nedenle, sağlığınıza öncelik vermek için zaman ayırın. Ardından, işyerinde daha az özerklik olması için daha fazla görev ve yetki devretmelisiniz. Ayrıca personelin işyeri dışında sosyalleşebileceği, birkaç kadeh içki içebileceği ve eğlenebileceği ortamlar yaratmalısınız.
Ancak daha iyi ilişkiler kurma çabanız sırasında sınırlara saygı göstermeyi ve gerçek açıklık, paylaşılan değerler, duygusal farklılıklara saygı ve kişisel alan kullanarak güven inşa etmeyi unutmamalısınız.
Personelle, özellikle de doğrudan size rapor verenlerle başarılı bir şekilde ilişki kurduktan sonra, bir sonraki adım radikal bir açık sözlülükle uygun rehberlik sunmak ve onlara doğrudan meydan okumaktır. Bu faaliyeti size rapor veren kişiler arasında güvenli ve doğal hale getirmelisiniz ki gözden kaçırdığınız sorunları ortaya dökme konusunda rahat olsunlar.
Bir lider olduğunuz için, örnek olarak liderlik etmeli ve çalışanlarınızdan doğaçlama olarak eleştiri sunmalarını istemelisiniz.
Spontane geri bildirimleri kabul etmek, personelin çabalarını da değerlendirebileceğiniz için iki yönlü eleştiriye kapı açar. Ancak, kamuya açık eleştiri talep ettiğiniz zamanların aksine, eleştirinizi özel bir mesele olarak sınırlamalı ve övgüyü kamuya açık bir gösteri haline getirmelisiniz.
Rehberlik teklif ettiğinizde, bunu alçakgönüllülükle ve yardım etme arzusuyla yapmalı, zamanı geldiğinde gerekli rehberliği vermekte asla gecikmemelisiniz. Ayrıca, radikal açık sözlülüğünüzü kişiselleştirmemeye çalışın. “Bu yanlış” deyin, “sen yanlışsın” değil. Asla bir kişiyi değil, işe veya göreve yaklaşımı eleştirin.
Bu yazıyı okuyan siz bir patron ya da yönetici olmayabilirsiniz ama üzülmeyin, eğer bunu teşvik eden bir ortam varsa ve patronunuz bunda ısrar ediyorsa siz de patronunuzu eleştirebilirsiniz. İşyeriniz buna izin vermiyorsa, eleştirilerinizi kendinize saklayın ya da yeni bir patron veya iş bulun.
Eleştiriden duyulan rahatsızlıktan bahsetmişken, konu cinsiyet olduğunda, erkek patronlar genellikle kadın astlarına eleştiri yapmakta zorlanırlar ve kadınlar da herhangi bir değerlendirme talep etmekten çekinirler. Cinsiyet politikalarına kapılmayın. Kadın personeliniz kötü performans gösteriyorsa, eleştiri yapmaktan kaçınmayın ve şirketteki bir kadın olarak her zaman bunu talep edin.
Resmi performans değerlendirmeleri memnuniyetle karşılanır ve doğru bir şekilde yapılırsa ekibinize daha iyi performans göstermeleri için destek verir. Arkadan bıçaklamaktan kaçının ve dedikoduyu asla teşvik etmeyin: siz bir yöneticisiniz, canavar bir diplomat değil.
Her Motivasyon Alkış ve İltifat Değildir, Dolayısıyla Her Çalışan İçin Doğru İlhamı Bulmalısınız
Her ekip üyesinin kendine özgü bir dürtüsü, onlara ilham veren özel bir şeyi vardır ve sizin göreviniz bunu tespit etmek ve her ikinizin de yararına kullanmaktır.
Üç soru stilini kullanarak bu güdüyü tam olarak belirleyebilirsiniz. Ardından hayat hikayelerini, hayallerini ve kısa vadeli hedeflerini geçici kutularda kategorize ederek hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olacak özel bir büyüme yolu tasarlayın.
En iyi performans gösterenleri – rock yıldızları ve süper starlar – uygun şekilde ödüllendirin. Tamamlanan görevleri değerlendirirken adil olun. Sağlam bir işe alım süreci oluşturun; uyumsuzları işe almaktan kaçınmak için bir çalışanda ne istediğinize uygun ayrıntılı bir iş tanımının ana hatlarını çizin.
Sıkışan ve düşük performans göstermeye devam eden kişileri işten çıkarmaktan asla korkmayın. Ancak bunu yaptığınızda, asla küçümseyerek yapmayın ve yeni fırsatlar bulabilmelerini sağlamak için bir takip ayarladığınızdan emin olun.
Hak edenleri terfi ettirin ve yeni rollerinde hayatta kalmalarını sağlayın. Mesafeli bir yönetici olmaktan kaçının ve “akran rehberliği” için hazır bulunmaya çalışın. Bunların hepsi, takip edildiğinde yönetici olma konusunda çok başarılı olmanızı sağlayacak etkili ekip motivasyon teknikleridir.
Bu teknikler ve araçlar sonuç vermedikleri sürece işe yaramazlar. Ancak somut sonuçlar elde etme arzusu, sizi ve ekibinizi son başarınızın sınırlarını zorlamaya devam etmeye iteceğinden daha yüksek sesle çalmalıdır.
Kim Scott, mükemmel bir sonuç alma ortamına ulaşmak için birkaç yönergeyi detaylandırıyor. Bire bir konuşmalar, patronun ekip üyelerinin başarıları ve mücadeleleri konusunda gerçekten neler olup bittiğini öğrenmesinin yoludur.
- Personel toplantıları, önceki çalışmaların gözden geçirilmesi, mevcut çabaların değerlendirilmesi, güncellemelerin önerilmesi ve gelecek için tekniklerin
belirlenmesi için bir yoldur.
- Düşünmeye zaman ayırın ve başkaları hakkındaki düşüncelerinize düzenli olarak ara verin.
- “Büyük tartışma” toplantıları, ekibin kötü niyet olmadan ve sonunda birleşik bir hedef zihniyetiyle dostane bir şekilde tartışmasına olanak tanır.
- “Büyük karar” toplantıları, ekibin tüm firmayı etkileyecek kararlara katılması için bir yol oluşturur.
- Herkesin katıldığı toplantılar, TÜM ekibi sürece dahil etmenizi sağlayarak inanmayanları da bu dalgaya katılmaya ikna eder.
- Kanban, personelin yapılacak işleri, devam eden işleri ve yapılan işleri herkesin süreci gözlemleyebileceği bir panoya doldurduğu bir sistemdir.
- Etrafta dolaşın; büyük sorunların üstesinden gelmeye çalışırken küçük sorunları öğrenmek ve çözmek için zaman bulun.
Şirkette yaygın olan tutum ve zihniyet olan kültürün bilincinde olmak, şirketin başarı yörüngesini oluşturmada ya da bozmada uzun bir yol kat edecektir. Personel kaytarmaya alışmışsa, kazançlı fikirleri batırmaya devam edecektir.
Radikal dürüstlük, özünde sağlıklı ve üretken iş birliği yoluyla sonuçlara ulaşmakla ilgilidir
Sonuç olarak
Patron olmak, Urban Dictionary’nin anlattığından çok daha karmaşık ve insancıl bir kavramdır. Çok fazla dürüstlük, açıklık, kasıtlı ilgi, mentorluk, rehberlik ve motivasyon içerir. İşletme fakültesinden mezun olmaktan çok daha fazlasını gerektirir; daha iyi bir insan ve daha da iyi bir “yönetici” olmak için gerçek bir karar vermek gerekir.
Radikal dürüstlük, çalışma ortamınızı daha olumlu ve büyümeyi teşvik edici hale getirmek için çalışanlarla en etkili iletişim yöntemlerini birleştirmenize olanak tanıyan bir tekniktir. Çalışanlarınızın farklı geçmişleri ve deneyimleri vardır, bu da her birine benzersiz bir yaklaşım bulmanızı gerektirir.
Bir çalışanın performansı, işinden memnuniyeti ve farklı konulardaki görüşleriyle içtenlikle ilgilenen bir kişi olun. Çalışanlarınızın stresli olup olmadığını bildiğinizden emin olun çünkü duygusal gerginlik herkesin performansını olumsuz etkiler.
Olumsuz duygularla doluyken profesyonelliği sürdürmek zordur. Bu nedenle, çalışanlarınızın nasıl hissettiğini öğrenmek için herkesle yüz yüze konuşabileceğiniz düzenli toplantılar ayarlamalısınız. Bir çalışanın size karşı kendini güvende hissetmesine izin verin, o da açılacaktır. Çalışma ortamı, çalışanların gerçek hayatta olduğu gibi kendileri olma şansına sahip oldukları bir yer haline gelecektir.
Ancak, başkalarıyla ilgilenirken kendinizi de unutmayın. İhtiyaçlarınızın ihmal edilmesinden kaynaklanan duygusal tükenme yaşamak istemezsiniz.
Gün içinde her zaman kendiniz hakkında düşünmek için biraz zaman ayırın. Hislerinize odaklanın- gergin, sinirli, mutlu, kaygılı, ilham almış hissediyor musunuz? Bu duyguların nedenlerini bulmaya çalışın çünkü bu, gelecekte durumlarla daha iyi başa çıkmanıza yardımcı olacaktır.
Şunu deneyin
Bir dahaki sefere ekibinizin bir üyesiyle sorun yaşadığınızda, farklı motivasyon türlerinin farklı çalışanlar için işe yaradığını unutmayın. Her çalışan için en iyi motivasyon yöntemini bulmak için biraz zaman ayırın ve onların gelişmesini izleyin.
