Birçok Startup İşletmesinin Faaliyete Geçememesinin Nedeni Etkisiz CEO’lardır
Kurumsal dünya daha rekabetçi hale geldi, bu nedenle güçlü bir başlangıç kritik önem taşıyor. Bazen de sorun üründe değil, ürünün lansmanından sorumlu kişi(ler)dedir. Birçok kuruluş, yetkili kişiler tarafından yapılan çok sayıda hata nedeniyle tam potansiyellerine ulaşamamaktadır.
Örneğin, birçok kişi bir şirket fikrini kavramsallaştırdıkları için kontrolün sadece kendilerinde olması gerektiğini varsayar. Bu bazı bireyler için işe yarasa da, çoğu insan için, özellikle de CEO’lar ve büyük kuruluşların yöneticileri için nadiren işe yarar.
Şirketin hedeflerine ulaşmak için bir strateji veya yaklaşımın olmaması, yöneticilerin bir kuruluşu etkili bir şekilde yönetmesini zorlaştıran bir başka tipik hatadır. Bir kurucu olarak, bu özetteki kanıtlanmış ilkelere aşina olarak kuruluşunuz için bir kılavuz görevi görecek ulaşılabilir hedefler belirlemeniz gerekir.
Bir liderin pozisyonu rahatlık değil, kapsamlı planlama, araştırma ve pazarlama yoluyla kapsamlı bir adanmışlıktır.
Bu yazımızda yer alan bilgiler, ilk kez CEO olan kişilerin mevcut ve gelecekteki sorunlarını anlamalarına yardımcı olacaktır. Eğer deneyimli bir CEO iseniz, bu bilgi şirketinizin genel performansını ve kişisel hedeflerinizi değerlendirmenize yardımcı olacaktır. Bu yazının sonunda, her CEO şirketinin ihtiyacı olan şeye sahip olmalıdır: ulaşmak için çaba göstereceği bir hedef ve harika bir iş çıkarmak için gerekli araçlar.
Bir İş Kurarken, Duygusal Stresle Başa Çıkmanıza Yardımcı Olabilecek Bir Ortağınızın Olması Önemlidir
Bazen bir organizasyon başlatmak oldukça karmaşıktır; uzun saatler, reddedilmeler ve zaman zaman özgüven eksikliği nöbetleri yaşanır.
Tek başına bir kuruluş kurmaya çalışanlar için bu yük daha da ağırdır ve yoğun duygusal yük nedeniyle çabuk yorulurlar. Bu nedenle birçok işletme, kurucu ortaklar birlikte çalıştığında başarılı olur. Bir şirket kurmaya çalışırken, kendi yeteneklerinizi tamamlayıcı yeteneklere sahip bir ortak aramalısınız, bu da işleri tek başınıza yapmanın yükünü önemli ölçüde hafifletecektir.
Bir şirket için en büyük tehlike, değerli kaynakları çok ince bir şekilde yaymak ve az sayıda müşteri elde etmek veya hiç müşteri elde etmemektir.
Bir ortağın uzun vadede her zaman kuruluş için kullanılabilir olması gerekmez. Bazı ortaklara en çok ne yapacağınız konusunda hiçbir fikriniz olmadığında ihtiyaç duyulurken, bazıları çökmekte olan bir işi istikrara kavuşturmada oldukça iyidir.
İşiniz büyüdükçe şüphesiz çok daha fazla yeteneğe sahip kişileri işe alacaksınız ve ortağınızın amacı sürdürülebilir bir seviyeye ulaşmanıza yardımcı olmaktır. Bu noktaya geldiğinizde, değer katmaya devam etmeleri bir bonus olacaktır çünkü bu aşamada bir ortağa sahip olmak, tükenmişlik hissetmeden işleri daha verimli bir şekilde halletmenize yardımcı olur.
Zaman içinde, her yeni işe alınan kişi, ekipteki kişilerin önceliklerini, vizyonunu ve eylemlerini anlamanın bir yolunu bulmalıdır, böylece hepsi birlikte çalışabilir. Bir iş ortağı, işe alım ve genişleme süreci boyunca yeni işe alınanların sistemle tanıştırılması ve sisteme alıştırılmasında hayati bir rol oynarken, diğer kurucu satışlara odaklanabilir.
Bir Şirketin Birincil Hedefi, İnsanların Satın Almaya Ve Tavsiye Etmeye İstekli Olacağı Bir Ürün Yaratmaktır
Pazarlanabilir bir ürün yaratma kavramı Ürün-Pazar Uyumu (PMF) olarak bilinir ve bir ürün ile pazarın pazarlanabilir olması anlamına gelir.
Basitçe ifade etmek gerekirse, insanların denedikten sonra satın almaya ve tavsiye etmeye istekli olacakları kadar iyi bir ürün yaratmak anlamına gelir. Satışlardan elde edilen gelir, müşteri memnuniyeti incelemeleri ve geri bildirimler, bir şirketin PMF(Ürün-Pazar Uyumu )’yi karşılayıp karşılamadığını gösteren göstergelerden bazılarıdır.
Doğru ekibi kurmaya kararlı olursanız, harika insanlarla işbirliği yapmanıza olanak tanıyan bir sistem oluşturabilirsiniz.
Ürün-Pazar Uyumunu bulduğunuzda, artık sürdürülebilir bir işletmeye sahip olduğunuz için pazara girebilir ve hızla bir yer edinebilirsiniz. Birçok insanı ürün veya hizmetinizden haberdar etmeniz, onları satış süreci hakkında eğitmeniz, teknik borçlardan kurtulmanız ve yol haritanızda vaat edilen tüm özellikleri eklemeniz gerekecektir. Tüm bunların çok fazla deneyime sahip yetenekli insanlar tarafından yapılması gerekir; bu da sizinle fiziksel olarak veya uzaktan çalışabilecek profesyonelleri işe almanız gerektiği anlamına gelir.
Bir şirket uzaktan çalışanları işe aldığında ve ekip büyümeye başladığında, çalışanların yeterli sonuçları verememe olasılığı vardır. Bu aşamada CEO, işi devam ettirmek için daha fazla iş yapmak ve daha uzun saatler çalışmak zorunda kalabilir. Çalışanların düşük performansının etkisiyle mücadele etmek için, geri bildirimi teşvik eden resmi bir yönetim sisteminin yürürlükte olması gerekir. Ancak etkili bir sistem oluşturmak kolay değildir.
Örneğin, ekibinizle bire bir toplantılara hazırlanmak ve katılmak için muhtemelen fazladan zaman harcamanız gerekecektir. Birkaç toplantı ve çok sayıda ekstra faaliyet olacaktır. Bir icra yetkilisi ya da direktör olarak, bu ek sorumlulukları uygun bir sistem kurmak için gerekli görmelisiniz. 25 veya 25.000 kişinin çalıştığı bir şirket, doğru yaklaşımla önemli değişiklikler olmadan da iyi bir şekilde yönetilebilir.
Bunu biliyor muydunuz? Forbes’a göre, 2020 yılı itibarıyla startup’ların %90’ı başarılı bir şekilde faaliyete geçemiyor.
Her Büyük Organizasyon Yapısı, Belirlenen Hedeflerin Hatırlatıcısı Olarak Hizmet Veren Yapılacaklar Listeleri Gerektirir
Gelecek vadeden bir CEO’nun işleri halletmek için bir planı olması gerekir. Bir CEO olarak, çalışma kültürünün yaratıcısı ve ekibin verimli çalışmasına yardımcı olan bilgilerin toplayıcısı sizsiniz.
Ekibinize örnek olduğunuzda, onlar da sizi takip edecek ve grup olarak daha verimli olacaklardır. “İşleri Bitirmek” kitabı: David Allen tarafından yazılan Stressiz Üretkenlik Sanatı adlı kitap, liderlik yolunda ilerlerken başarı sağlayan etkili bir sistemi açıklamaktadır. Bu sistem aşağıdaki adımlardan oluşmaktadır:
- Sonraki Eylemler, yapılacaklar listenizdeki farklı bağlam alanlarına ayrılmış faaliyetlerdir.
- Bekliyorum, talep ettiğiniz ve başkalarının yapmasını beklediğiniz şeylerin listesini içerir.
- Bir Gün / Belki, gelecekte yapmak istediğiniz ancak şimdi yapmak zorunda olmadığınız şeylerin listesidir.
- Gündem. Üretken olmayan liderler sorunlar hakkında konuşmak ya da sorunlara hemen yanıt vermek için çok zaman harcarlar. Gerçekte bu yaklaşım zaman ve kaynak israfıdır. Sorunlarınızla başa çıkmanın daha iyi bir yolu, onları gruplandırmak ve bir kerede konuşmaktır.
- Projeler, sırayla yapılması gereken birden fazla sonraki adımı içeren karmaşık planlar gerektirir. Projeyi bitirmek için atmanız gereken tüm adımları yazın, ardından her biri tamamlandıkça bunları Sonraki Eylemler listenize ekleyin.
- Hedefler, kuruluşunuz için 10 yıllık hedeflerin ve her departman, ekip ve birey için üç aylık Hedefler ve Temel Sonuçların (OKR’ler) bir listesidir. Bu OKR’lerin kopyalarını saklamalı ve bir sonraki adımda ne yapacağınızı belirlemek için bunlara sık sık bakmalısınız.
Tamamlanan görevler için son tarihler ve ödüller atamak, çalışanları daha fazlasını başarmaya motive eder ve bu da işletmenize fayda sağlar.
CEO’ların en sık dile getirdiği endişelerden biri, haftalarca süren yapılacaklar listelerinin ardından yarım kalmış bir iş duygusuna kapılmaktır; bu, şimdide yaşamanın ve geleceği gözden kaçırmanın doğal bir sonucudur.
Greg McKeown’ın En İyi Hedef çerçevesi bu sorunun çözümünde size yardımcı olabilir. Bu model, liderleri her gün en az iki saatlerini en önemli hedeflerine ayırmaya teşvik eder. Bunu yapmak, yöneticilerin ilerlemelerini takip etmelerine ve pozisyonlarını yeniden değerlendirmelerine yardımcı olur.
Şirketinizin Başarısı, Çalışanların İşbirliğine ve Kararlarınızı Destekleme İsteklerine Bağlıdır
Fikirleriniz benzersiz ve yaratıcı, rutinleriniz yenilikçi ve başarılı olsa da, şirket içi işbirliği eksikliği varsa bunların hiçbiri iyi bir şirket kurmanıza yardımcı olmaz. Bireyler gibi gruplar da alışkanlıklar edinir ve olumsuz grup alışkanlıklarını sonradan değiştirmektense mükemmel grup davranışlarıyla başlamak daha iyidir.
Ekip sohbetleri, bir kuruluşun karşılaştığı zorlukların derinlemesine analiz edilmesini teşvik eder ve çalışanların şirketin ilerlemesinde kendilerini önemli hissetmelerini sağlar.
En etkin ve verimli karar alma süreçleri için, bir konuyu tartışmak isteyen herkesin bunu önceden yapması konusunda ısrarcı olun. Bu, karar toplantısında çok az soru olacak veya hiç soru olmayacak kadar ayrıntılı olmalıdır. Bu iki şekilde yapılabilir:
- Zor yol, hemen son derece detaylı bir analiz yazmayı içerir. Kolay yol ise yöneticilerin bir taslak hazırlayarak bunu toplantı katılımcılarına dağıtması ve toplantıdan önce yorum ve sorularıyla cevap vermelerini teşvik ederek yöneticinin daha iyi hazırlanmasını sağlamaktır.
- Personelinizi bir seçim yapmaya ikna etmek önemli bir liderlik sorunudur. Ekip üyeleriniz karar alma sürecine dahil edilmezse, gönülsüzce katkıda bulunacak veya hiç katkıda bulunmayacaklardır.
- İnsanlar bir sürecin parçası olduklarını ve fikirlerinin önemli olduğunu hissettiklerinde daha fazla katılım gösterirler. Sonuç üzerinde ne kadar fazla kontrol hissederlerse, o kadar fazla dahil olurlar.
Bir seçim üç şekilde yapılabilir:
– Yöntem 1: Yönetici nihai olarak karar verir, ekibi bilgilendirir ve soruları yanıtlar.
– Yöntem 2: Varsayımsal bir yanıt oluşturulur, ekiple tartışılır, yazılı ve sözlü katılım teşvik edilir ve nihai yanıtlar seçilir.
– Yöntem 3: Yönetici, aracı olmadan sorunu ele almak için ekibi bir toplantıya çağırır. Bu bir ekip çalışmasıdır ve mümkünse bir fikir birliğine varılır.
Yöntem 1 günlük, düşük etkili zorluklar için yeterliyken, Yöntem 3 önemli, temel kaygılar için en iyisidir. Yöntem 2, önemli seçeneklerin çoğunu kapsayan aradaki her şeyi ele alır.
Sonuç olarak
Bir kurucu, yönetici veya lider olarak rolünüzü benimsediğinizde, başarılı bir firmayı nasıl sürdüreceğinizi daha iyi anlayacaksınız. Birçok CEO etkili bir performans sergilemekte zorlanır çünkü zor zamanlarda ne yapacaklarını bilemezler.
Bir firmayı kurmak ve sürdürmekle ilgili birçok zorlu gereklilik karşısında bunalmış hissetmek doğaldır, bu nedenle ortaklara ihtiyaç vardır. Bir ortağa sahip olmanın değeri abartılamaz çünkü başka birinin size yardımcı olması elinizdeki işe konsantre olmanızı sağlar.
Ekibinizden hem bir değer hem de bu değeri örnekleyen bir çalışan ismi önermesini isteyin. – Matt Mochary
CEO olmak kolay bir iş değildir ve hafife alınmamalıdır. Genel kanının aksine, her şirketteki zorlu koşulların çoğundan icra kurulu başkanı sorumludur. Yatırımcılar çalışanların kim olduğunu önemsemez; bir şeyler ters gittiğinde parmağıyla tepeyi işaret eder.
Başarılı bir liderin bir ekibi yönetmek, itaatsiz çalışanlarla başa çıkmak ve işyerinde etkili iletişim taktikleri uygulamak gibi çeşitli kavramları anlaması gerekir. Bir lider, başkalarının kendilerini algıladıkları ayna görevi görür, bu nedenle başkalarına gösterdiğiniz ilgiyi kendinize de göstermelisiniz.
Bir kuruluş, doğru ekibi bulmaya istekliyse piyasada ilgili ve rekabetçi kalabilir. Gerçeği söylemek gerekirse, kurucu olarak çalışmak kolay değildir ve bu pozisyon her zaman rahatlayabileceğiniz bir pozisyon da değildir. Mevcut ve müstakbel kurucuların kendileri ve şirket için sürekli olarak zor kararlar alacaklarını ve tüm bunların bir araya gelmesinin kişiyi harika bir CEO yapan şey olduğunu kabul etmeleri gerekir.
Bunu deneyin.
Bir iş ortağı seçerken duygularınızın sizi yönlendirmesine izin vermeyin. En nitelikli kişiyi seçin ve onunla çalışın. Çalışanlarınıza karşı kaba veya küçümseyici olmaktan kaçının. Ekip üyelerinizi ödüllendirerek takdir edin ve karar alma süreçlerinde aktif olun.