Kişisel ve Mesleki Özelliklerimizin Gelişiminden, Doğa ve Yetiştirme Sorumludur
Bir özellik kişisel yaşamımızda bir kez geliştirildiğinde, faydası kariyerimize kolayca aktarılabilir.
Robert Iger’in ailesi onu erken yaşlarda belirli özellikleri geliştirmeye teşvik etti. Örneğin, babası onu sık sık mümkün olduğunca çok okumaya teşvik etti, bu nedenle Iger lisede bir kitap aşığı oldu. Bu arada, annesi teknolojiye ve işlerin nasıl yürüdüğüne dair merakını ateşledi.
Temel özellikleri oluşturmak çalışma gerektirir, bu yüzden erken başlamanız gerekir. Örneğin, dürüstlük ve doğruluk sadece yetiştirme yoluyla elde edilebilir. Diğer özellikler ise deneyimden kaynaklanır. Robert Iger’e göre, on temel ilke sizi daha iyi bir lider yapacaktır. Olmanız gerekenler
- Zor kararlar verirken bile iyimser.
- Sürekli değişen iş dünyasında risk alabilecek kadar cesur.
- Zamanınızı, enerjinizi ve kaynaklarınızı nasıl yönettiğiniz konusunda etkili.
- Zor kararları zamanında alabilen.
- Meraklı ve pazarınızın son derece farkında.
- İnsanlara adil ve iyi muamele edebilen.
- Doğru ve güvenilir kararlar almak için sürekli bilgi edinen.
- Güven ve saygı görmek istiyorsanız samimi ve dürüst olun.
- Bir şey yeterince iyi olmadığında sıradanlığı reddedebilen.
- Kuruluşunuzdaki insanlar ve ürünler için yüksek etik standartlar belirlemek.
Kulağa aynı eski ilkeler gibi geliyor, değil mi? Standartlar her zaman basit ve tanıdık görünür. Yine de 2016 Gallup anketi, yöneticilerin yalnızca %18’inin başkalarını yönetme konusunda yüksek bir beceri düzeyine sahip olduğunu ortaya koymuştur; bu da yöneticilerin %82’sinin işlerini geliştirmeleri gerektiği anlamına gelmektedir.
Bir lider olarak önceliklerinizi ifade etmek size zaman, enerji ve sermaye kazandıracaktır.
Robert Iger’in karşılaştığı zaferler, zorluklar ve yenilgilerin profesyonel ve kişisel yaşamınızda kendinize daha fazla güvenmenize ve korkusuz olmanıza nasıl yardımcı olabileceğini öğrenmek için daha fazlasını keşfedin.
Çalışanlarınızdan Performans Göstermelerini İstemek ile Onları Başarısızlıktan Korkutmak Arasında Hassas Bir Çizgi Vardır
Robert Iger, televizyon yapımcılığı konusunda hiçbir eğitimi ya da deneyimi olmadığı için işe en alt kademeden başlamak zorunda kaldı. ABC’deki yolculuğu 1 Temmuz 1974’te stüdyo şefi olmasıyla başladı.
Iger, efsanevi bir adam olan ABC Sports’un başındaki Roone Arledge ile çalışma deneyimini hatırlıyor. Iger onu ilk kez iş başında gördüğünde Roone, The Main Event programı için bir programı yayınlanmadan önce yırtıp atmış ve ekibin 24 saatten kısa bir süre içinde yeniden çalışmasını sağlamıştı.
Iger o zaman bunu fark etmemiş olsa da, daha sonra Roone’un asla “yeterince iyi “yi kabul etmeyen bir adam olduğunu öğrenecekti. Harika programlar yapmak için teslim tarihlerini zorlar ve insanları fazla çalıştırırdı.
Roone, ABC Sports dünyasında yörüngenin merkeziydi ve televizyonda spor deneyiminde devrim yarattı. Programlar için yeni araçlar ve teknolojiler denemekten çekinmeyen rekabetçi ve acımasız bir yenilikçiydi. Iger’in ondan öğrendiği ilk ders “Yenilik yap ya da öl” oldu.
Acımasız bir mükemmeliyetçi olan Roone, her ayrıntıyı önemli görür ve sürekli iyileştirmeler talep ederdi. Ekibin bir Truva atı gibi çalışması sinir bozucu olabilirdi, ancak liderlerinin kararlılığı ve elde edilen inanılmaz sonuçlar olumsuzlukları gölgede bırakıyordu.
Roone’un çalışma felsefesinden yola çıkan Iger, “her ne pahasına olursa olsun” özelliğinden yoksun mükemmellik vizyonunu kristalize etti. Bu, vasat sonuçlarla yetinmenin cazibesini göz ardı etmeye yönelik içsel bir ihtiyaç ya da zihniyetti. Örneğin, yüksek kaliteli üretim için gereken ekipmanı almadığınız için ürünlerinizin veya hizmetlerinizin yeterince iyi olduğuna inanabilirsiniz.
Roone hiçbir zaman hayır cevabını kabul etmedi. Bu özellik, Iger ve ekibinin 1979 yılında bir dönüm noktasına ulaşmasını sağladı. ABC Sports, Dünya Masa Tenisi Şampiyonası’nın canlı yayını için Kuzey Kore’ye giriş izni alan ilk ABD medya ekibiydi.
Roone’un çalışanlarının çoğu onun standartlarına ve beklentilerine uygun yaşamayı seviyordu. Büyük bir şeyin parçası olmak ilham vericiydi. Ancak, gerçek bir lider ürün mükemmelliği için çabalarken çalışanlarını da unutmamalıdır.
Sağlıklı mükemmeliyetçilik, personelin tüm potansiyelini tüketmeyi değil, ortaya çıkarmayı amaçlar.
Bir Lider Samimi, Öğrenmeye İstekli ve Risk Alabilen Biri Olmalıdır
Liderlik pozisyonunda olduğunuzda hiçbir konuda yalan söyleyemezsiniz çünkü birçok insanın geçimi size bağlıdır.
Otantik liderliğin ilk kuralı hiçbir şeyin sahtesini yapmamaktır.
Başka biriymiş gibi davranamazsınız ya da bilmediğiniz halde her şeyi biliyormuş gibi davranamazsınız. İkincisi otoritenizi zayıflatacaktır. Öte yandan, yöneticinin rolü verilerle değil, verileri uygulama yöntemleriyle ilgilidir. Bu nedenle, eksiklikleri kabul etmek görevinizin önünde bir engel olmamalıdır. Bu ikisi arasında ince bir çizgi vardır.
Robert Iger, ABC Entertainment’ın başına geçmek için gereken her şeye sahip olmadığını biliyordu – Hollywood’da işlerin nasıl yürüdüğü ve yaratıcı insanların nasıl yönetileceği konusunda deneyimsizdi – ama bunun onu durdurmasına izin vermedi.
Neyse ki Stu Bloomberg ve Ted Harbert (görevleri prime-time programlarını hazırlamaktı) ona yardımcı olmak için oradaydı. Yazarlarla, menajerlerle ve yöneticilerle yaptığı toplantılarda Robert Iger egosunu gömmek ve senaryo okuma ve yaratıcı insanlarla etkileşim kurma yolları hakkında hayati dersler almak zorunda kaldı.
Iger ayrıca büyük yaratıcı riskler almak zorunda kaldı. Bunlardan ilki, yöneticilerin ve test izleyicilerinin karşı çıkmasına rağmen 1990 baharında “Twin Peaks” dizisini televizyona koymaktı. Birkaç hafta içinde “Twin Peaks” çok başarılı oldu ve Time’ın kapağında yer aldı. Ancak hikaye anlatımı bir karmaşaya dönüşünce ve reytingler düşünce iptal edilmek zorunda kaldı.
İkinci risk, en kötü TV programları listesine giren müzikal şov “Cop Rock” idi. Başarısız olduğunda, Iger kararlarının arkasında durdu ve büyük riskler alıp başarısız olmanın güvenli oynamaktan daha rahat olduğunu söyledi.
Başarısızlığınızı sahiplenmeniz gerekir. Üçüncü risk, ilk R-rated şov olan “NYPD Blue “yu televizyona koymaktı. ABC’nin standartlar ve uygulamalar nedeniyle geri adım atmasına rağmen 20 Emmy kazandı ve en iyi dizilerden biri haline geldi. Robert Iger cesur kararlardan asla kaçmadı ve onun sarsılmaz desteği, ekibinin başarısızlıklardan toparlanmasına ve harika şovlar yaratmasına yardımcı oldu.
Bunu biliyor muydunuz? Robert Iger Eylül 1994’te Capital Cities/ABC’nin başkanı ve COO’su oldu.
Çevrenizdeki İnsanların Büyümek ve Daha Fazla Sorumluluk Almak İçin İstekli Olmalarına İzin Verin
İnsanlar büyüme fırsatlarını görebildiklerinde motive olurlar. Bir lider olarak, hırsları mevcut işlerinden veya görevlerinden uzaklaştırmadığı sürece çalışanlarınızın istekli olmalarına izin vermelisiniz.
Sabırla başka fırsatların ortaya çıkmasını beklerken mevcut işinizi iyi yapmak arasındaki dengeyi bulmak çok önemlidir. Bu tür insanlar, liderlerin yetiştirmeyi sevdiği kişilerdir, şikayet eden ve terfi talep eden kişiler değil.
Örneğin, ABC Entertainment’ın sahipleri Tom Murphy ve Dan Burke, Robert Iger’in işini iyi yaptığını gördüklerinde, onun büyümesine yatırım yaptılar. Onun başarılı olmasını ve şirketi yönetmesini sağlayacak gerekli tüm bilgileri edinmesini istediler. O da daha çok çalıştı ve onlara sadık kaldı.
Sonunda, 1994 yılında Iger Capital Cities/ABC’nin başkanı ve Operasyon Direktörü oldu. Bir süre sonra Disney’in CEO’su Michael Eisner şirketi satın almaya karar verdi ve Tom Murphy ile görüşmelere başladı. Çok geçmeden anlaşmayı imzaladılar.
Iger’in ayrılmak için pek çok kişisel nedeni vardı: şirkette kalması, kızlarından ve yaşlanan ebeveynlerinden uzakta, Los Angeles’a taşınmasını gerektirebilirdi. Yine de Michael Eisner’a büyük saygı duyuyordu ve görevinde kalmayı kabul etti.
İyi liderlik vazgeçilmez olmakla ilgili değildir; başkalarını sizin yerinize geçmeye hazırlamakla ilgilidir.
Endişeleri dinleyen ve gideren bir lider olmak buna değer. Yine de bazen bir patronun katı olması ve görevleri anlaşılır bir şekilde iletmesi gerekir. Çalışanlar önceliklerini bilmeyecek ve
Liderleri bazı şeyleri açıklığa kavuşturmadığında hayal kırıklığına uğrarlar. Robert Iger, ABC’yi entegre etmek için gösterdiği tüm çaba ve özveriye rağmen Michael Eisner kendisini halefi olarak atamakta isteksiz davrandığında bunu hissetti. Nihayetinde, Eisner işini kaybetme korkusunun üstesinden geldiğinde her şey yoluna girdi.
İyimserlik bir işletmenin sorunsuz çalışmasının anahtarıdır çünkü kötümserlik moralleri bozar ve ilhamı tüketir. İkiz Kuleler saldırısı nedeniyle Disney’in durumu kötüleştiğinde, Michael Eisner bulaşıcı coşkusunu kaybetti ve önemli ölçüde karamsarlaştı. Endişelerinde haklı olsa da, iyimser bir lider zorlu dönemlerde hayati önem taşır; başarıya olan inancı çalışanlar için bir mıknatıs işlevi görür.
En Cesur Fikirler Bile Yeterli Bağlılık, Düşünce Ve Enerji İle Hayata Geçer
İnsanlar güvenli tarafta olma eğilimindedir, ancak bazen risk almamız gerekir. Disney ve Pixar’ın 90’ların ortasındaki bir anlaşmadan bu yana gergin bir ilişkisi vardı. İkincisi küçük bir şirketti ve birincisi tüm güce sahipti.
Ancak Pixar’ın filmleri bir gecede başarıya ulaşınca, devam filmlerinin haklarını Disney’e vermek haksız bir yükümlülük gibi görünmeye başladı. Michael Eisner ile Pixar’ın sahibi Steve Jobs arasındaki çatışma keskinleşti.
Robert Iger 2005 yılında Disney’in CEO’su olduktan sonra şirketler arasındaki ilişkiyi onarmaya karar verdi. Üstelik büyük bir adım attı ve Steve Jobs’a Disney’in Pixar’ı satın alıp alamayacağını sordu. Eksiler çok fazlaydı ve artılar çok azdı. Yine de Steve Jobs her iki tarafı da tarttı ve Robert Iger, Pixar’ın kilit isimleri John Lasseter ve Ed Catmull’u ikna edebilirse pazarlık yapmayı kabul etti.
Gerçek anlamda Disney Animasyon, şirketin tema parkları, televizyon ve tüketici ürünleri gibi diğer yönlerine güç veren yakıttır. Ancak Atlantis ya da Chicken Little gibi pek çok çizgi filmi başarısız oldu. Bu durum stüdyoya çok pahalıya mal oldu ve bir krize yol açtı.
Buna karşın Pixar gelişiyordu. Animasyon kalitesi, inanılmaz teknolojiler, beklenmedik dünyalar ve karakterler, geri bildirim kültürü ve yaratıcı ortam olağanüstüydü. Iger, şirkete yaptığı ziyaretin şimdiye kadar geçirdiği en iyi iş günlerinden biri olduğunu itiraf etti.
Teknoloji, liderlik yapısı, kaliteye bağlılık ve coşkulu işbirliği Pixar’a her işletmenin sahip olmak isteyeceği bir kültür kazandırdı.
Robert Iger, Steve Jobs ve Pixar ekibini ikna etti. Yine de Disney yönetim kurulu birkaç yıldır zor günler geçiriyordu. Dolayısıyla çoğu üyenin tek düşünebildiği riskten kaçınmaktı. Iger onları ikna etmek zorundaydı.
Ocak 2006’da Steve, John ve Ed’den Pixar’ın felsefesini ve kültürünü Disney yönetim kuruluna sunmalarını istedi. Onların tutkusu, ısrarı ve stüdyonun çizgi filmlerini yeniden halkın gözdesi haline getirme stratejileri istenen etkiyi yarattı. Çoğu ikna olmuştu ve önemli bir risk almaya hazırdı. Cesur bir hamleden yeni bir gerçeklik doğdu.
Pixar’ın satın alınması Disney Animation’a yeni bir soluk getirdi. Bu hayati bir gereklilikti. Ayrıca, Iger’in uzun vadeli hedefi olan şirketin büyümesi için de temel oluşturdu. Disney’in bu hedefe ulaşmak için en yeni teknolojilere ve ilgi çekici içeriğe ihtiyacı vardı. Çok geçmeden bunu başarma fırsatını buldu.
Disney Pazardaki Yerini Korumak İçin Bir Strateji Hazırladı
Iger ve arkadaşları piyasayı analiz ettikten sonra fikri mülkiyetin (IP) peşinden gitmeye karar verdi. Gözlerini Marvel Entertainment ve Lucasfilm’e diktiler. Ancak iki şirket de satılık gibi görünmüyordu.
Marvel Entertainment’ın bazı ek sorunları vardı. Zaten sözleşmeyle başka stüdyolara bağlıydı, bu nedenle fikri mülkiyet alımı Disney’in istediği kadar saf olmayacaktı. Örneğin Columbia Pictures (daha sonra Sony oldu) Spider-Man haklarına sahipti, Universal Incredible Hulk’u kontrol ediyordu ve Fox Fantastic Four ve X-men’in sahibiydi.
Dahası, Marvel ve Paramount’un bir dağıtım anlaşması vardı. Sonuç olarak, gelecek bazı filmlerin fikri mülkiyet hakları bile sadece kısmen Disney’e ait olacaktı. Tüm bunlar ileride marka karmaşasına ve lisans sorunlarına yol açabilirdi.
Aynı zamanda Iger sık sık kullanışlı Marvel ansiklopedisini yeniden okuyor, karakterleri ve hikayeleri analiz ediyordu. Bu anlaşmanın potansiyelinin tamamen farkındaydı: bu sadece bir stüdyonun satın alınması olmayacaktı. Disney’e tüm kurgusal evrene erişim sağlayacaktı.
Marvel’ın CEO’su ve hakim hissedarı Ike Perlmutter gizemliydi. Asla fotoğraf çektirmeyen ya da insan içine çıkmayan eski bir İsrail askeriydi. Altı ay boyunca kendisiyle bir görüşme ayarlayamayan Iger, sonunda Haziran 2009’da Manhattan’daki Marvel ofislerine geldi. Ike bu ısrarcı lidere karşı o kadar temkinliydi ki, şirketi Disney’e satma teklifini ne kabul etti ne de reddetti.
Bunun yerine, bir et lokantası olan Post House’da akşam yemeği için buluşmalarını önerdi. Yöneticiler orada Ike’ın yürüttüğü diğer işleri tartıştılar. Iger, Ike’ın şirket kültüründen ya da Hollywood kayganlığından hoşlanmadığını biliyordu, bu yüzden açık ve gerçekçi davrandı.
31 Ağustos 2009’da Disney, Marvel’ı 4 milyar dolara satın aldı.
Disney, Örümcek Adam’ın ya da diğer stüdyoların kontrolündeki diğer çizgi romanların haklarını alamasa da, yeteneklere ve içeriğe erişebildi. Marvel’ın satın alınmasının başarılı olduğu kanıtlandı.
Biliyor muydunuz? Iger’in emri “Black Panther” ve “Captain Marvel “ın yapımında belirleyici bir faktör oldu. Box Office tüm şüpheci eleştirilerin yanlış olduğunu kanıtladı. Her iki film de uluslararası alanda başarılı oldu ve önemli bir kültürel etki yarattı.
Bir Lider Her Adımda Net Bir Duruş Sergilemelidir
Marvel’in satın alınmasından önce Iger, Steve Jobs ile görüşmek ve anlaşma konusunda tavsiyesini almak için Cupertino’ya gitti. Steve Jobs Marvel konusunda o kadar hevesli değildi ama Iger’i satışa devam etmesi için cesaretlendirdi. Hatta teklifi kabul etmeye ikna etmek için Ike’ı bile aradı. Steve, Disney’in Lucasfilm ile ilgilendiğini öğrendiğinde, Iger’e George Lucas ile temasa geçmesini söyledi. Steve Pixar’ı ondan satın almıştı ve yıllardır yakındılar.
Disney’in George ile bir geçmişi vardı. 80’lerin ortasındaki anlaşma sayesinde, insanları Indiana Jones ve Star Wars filmlerine götüren atraksiyonlar şirketin parklarının bir parçasını oluşturuyordu. Mayıs 2011’de, Star Wars atraksiyonları bir yıl süren yenilemenin ardından açılırken, Iger onları yeniden açmaya gelen George ile tanıştı.
Onunla ve nişanlısı Mellody Hobson ile kahvaltı yaptıktan sonra Iger, Lucasfilm’i satmakla ilgilenip ilgilenmediğini sordu. Burbank’taki Disney’de öğle yemeği için bir sonraki buluşmalarında olumlu yanıt aldı.
Merkezi bir karar vericiyle güven inşa etmek önemli iş görüşmelerini kolaylaştırır.
Disney, Lucasfilm için 4.05 milyar dolar ödemeyi teklif etti ve hemen onay aldı. Ancak George’un çalışma sürecine etki etme olasılığının tartışılması çok zaman aldı. Nihayet 30 Ekim 2012’de bir satış anlaşması imzaladılar.
Her satın alma -Pixar, Marvel ve Lucasfilm- zorlu bir süreçti. Yine de Iger her durumda en ikna edici araçlardan biri olan özgünlükten yararlandı. Güven inşa etmesine yardımcı oldu. Bu nedenle, satılan şirketlere saygılı davranacağına ve onların gelişmesini sağlayacağına söz verdiğinde şirket sahipleri ve CEO’lar ona inandı.
Yine de Lucasfilm ile başlangıç sorunsuz olmadı. Sözleşmeye göre George’un Star Wars’un konusunu etkileme gücü yoktu. Oysa o olağanüstü bir kurgusal evrenin yazarıydı ve bunun formalitelerden daha önemli olduğuna inanıyordu.
Bu nedenle George, stüdyonun satın alınmasıyla ilgili görüşmeler sırasında gelecekteki üç film vizyonundan bahsetti. Kısa süre sonra bu filmlerin taslaklarını Disney yöneticilerine gönderdi. Doğal olarak, son versiyon onun önerilerinden farklı olduğunda hayal kırıklığına uğradı. Ancak film gişe rekorları kırdı.
Güvenli oynama işinde olmayın. Büyüklük için olasılıklar yaratma işinde olun- Robert iger
İnovasyon Size Sürekli Değişen Pazarda Kendinizi Bozma Fırsatı Sunar
Disney geleneksel içerik dağıtımından çok fazla kâr elde ediyordu. Yine de Iger, şirketin değişimden zarar görmek yerine değişimin ön saflarında yer alması gerektiğine inanıyordu.
Iger, ABC Entertainment’taki kariyerinin ilk dönemlerinde gazetelerin etkilerini nasıl kaybettiklerini gördüğünü hatırlıyordu. Aynı şeyin televizyonların da başına geleceğini düşünüyordu.
İnsanların neden artık akıllı telefonlara ve akıllı cihazlara daha bağımlı göründüğünü hiç merak ettiniz mi? Cevap taze, sonsuz içerik. Örneğin, en sevdiğiniz kanalı izlemek için televizyonunuzu açtığınızda, muhtemelen sürekli tekrarlanan bayat programlarla dolu olduğunu göreceksiniz. Zaman değişti ve insanlar Netflix, Hulu veya Disney+ gibi yayın hizmetlerini seçmek için kablolu yayın aboneliklerini iptal etmeden önce iki kez düşünmüyorlar.
Sorunları gördüğünüzde işaret edin ama aynı zamanda olası çözümler de sunun.
2017 yılının ortalarında Iger, BAMTech’in kontrol hissesini satın almak için bastırdı. Bu, Disney ve ESPN’in yayın hizmetlerinin tüketicilere ulaştırılmasını sağlayacak bir teknoloji platformuydu.
Bu karar gelecekte dramatik bir dönüşüm anlamına geliyordu. Çalışanların üzerinde yeni süreçler, işler ve öncelikler belirdi. Birçoğu huzursuzdu: yeni bir modele ihtiyaç olduğunu düşünmüyorlardı. Gerçekten de Disney başarılı oldu, ancak uzun vadeli bir perspektiften bakıldığında şirketi geleceğe hazırlamak için bir B planına ihtiyaç vardı.
Dönüşümü yönetmek zordur. Bu nedenle, çalışanların liderlerine en çok ihtiyaç duydukları zamandır. Değişim devam ederken ve her şey daha yoğun hale gelirken yöneticilerin bireysel kaygı ve sorunlarla ilgilenmekten kaçınmak için tüm programlarını kullanmaları cazip gelebilir.
Ancak şirketin başarısı, ekibin liderlerine olan inancıyla yakından ilişkilidir. Ulaşılabilirlik ve başkalarının ihtiyaçlarına gösterilen ilgi bu inancın korunmasına yardımcı olabilir. Örneğin, acil bir sorun ortaya çıktığında, çok seyahat eden yoğun bir liderin skype kullanması ve şirketteki sorunlara hızlı bir şekilde yanıt vermesi daha iyidir. Aksi takdirde sorunlar zamanla büyüyebilir.
Şimdi her zamankinden daha fazla: yenilik yapın ya da ölün. Yeni olandan korkarak hareket ederseniz inovasyon yapamazsınız.
Sonuç Olarak
Modern dünyada, bir işi yürütmek hızlı teknolojik gelişmeler, piyasalar vb. nedeniyle karmaşık ve zorlu olabilir. Başarılı olmak için bazı kuralların bize rehberlik etmesi gerekiyor. Robert Iger bu kurallardan en önemlilerini paylaştı.
İlk olarak, liderlik basamaklarını tırmanırken kendinize sadık kalın. İkinci olarak, yerinizin doldurulabilir olduğunun farkında olun ve görevlerinizi kendi yararınıza olacak şekilde devredin. Zamanınızı, enerjinizi ve kaynaklarınızı nasıl harcadığınız konusunda etkili olmak mantıklıdır.
Örneğin, tabağınızda çok fazla proje olduğunda, bunları daha az meşgul olana kadar ertelemeyin. Bunun yerine, bir son tarih belirleyebilir ve bunları çeşitli ekip üyelerine atayabilirsiniz.
Üçüncü olarak, mükemmeliyetçilik ve iyimserliğin ilkeleriniz olmasına izin verin. Başarıya olan bağlılığınız ve inancınız birçok müttefike sahip olmanıza katkıda bulunacaktır. Dördüncü olarak, sürekli öğrenme bir zorunluluktur.
Piyasa sürekli değişmektedir ve ancak yeniliklerle bu hıza ayak uydurmak mümkündür. Bilgi, başarı için gerekli olan riskleri almanıza yardımcı olacaktır. Son ama temel ilke ise ekibinize saygı duymak ve onların güvenini kazanmak ve potansiyellerini geliştirmek için elinizden gelenin en iyisini yapmaktır.
Bunu deneyin
Şu anda işinizle ilgili sabırsızsanız, fırsatları araştırın ve bunları not edin. Yine de işinizde elinizden gelenin en iyisini yapmayı unutmayın ki bu fırsatlar ortaya çıktığında insanların aklına siz gelesiniz.
Yeni ekip arkadaşlarını işe almanız gerekiyorsa, yalnızca deneyim değil, yetenek de arayın: çoğu zaman insanlar potansiyellerinin tamamını gerçekleştiremezler. Adayların gerçek nezaketini göz önünde bulundurmayı unutmayın. Bu özellik, etkili iş akışına ve mükemmel sonuçlara önemli ölçüde katkıda bulunacaktır.
