Küçük Olumlu Eylemler, İş Yerinde Sağlam Bir Duygusal Kültür Oluşturmanın Mükemmel Yollarıdır
Bireylerin koridorda birbirlerine neşeyle “merhaba” dediği ve zaman zaman coşku ya da burukluk anlarını paylaştığı büyük bir ofiste mi çalışmak istersiniz yoksa bireylerin mutlu göründüğü ancak içten içe ölü hissettiği bir ofiste mi?
Sağlıklı bir duygusal kültüre sahip bir işyeri, çalışma hayatının iyileştirilmesinde uzun bir yol kat eder. Örneğin, Michigan Üniversitesi Ross School of Business’ta profesör olan Kim Cameron tarafından yapılan bir araştırma, takdir ve şefkati caydıran kurumlarda personel devir oranının yüksek olduğunu ortaya koymuştur. Ardından, Berkeley’de profesör olan Barry Staw tarafından yapılan bir çalışma, yöneticilerin kaba olması ve hayati bilgileri sıklıkla gözden kaçırması durumunda çalışanların kötü kararlar verme eğiliminde olduğunu göstermiştir.
Küçük nezaket eylemleri, özellikle samimi ve üretken bir çalışma ortamı yaratmada hayati önem taşıyabilir.
Neyse ki, çalışma ortamında duygusal ifadeyi desteklemek için büyük bir güncelleme gerekmiyor. Ritz-Carlton Otel Grubu’nun 10/5 kuralını ele alalım. Çalışanları, birisine üç metre yaklaştıklarında gülümsemek ve göz teması kurmak üzere eğitiliyor. Beş adım yaklaştıklarında ise dostça bir merhaba demektedirler. 10/5 kuralı hastanelerde başarıyla uygulanmış ve müşterileri ve hatta personeli daha neşeli hale getirdiği görülmüştür.
Olumlu bir duygusal kültür yaratmaya yönelik bir diğer yaklaşım da aidiyet duygusunu geliştirmektir. Bu önemli bir yatırımdır. New York Times’ın 2017 tarihli bir makalesinde, işten ayrılmaların en büyük nedenlerinden birinin çalışanların kendilerini işe uygun hissetmemeleri olduğu belirtilmiştir. Google tarafından yapılan bir araştırma, işe başladıkları ilk gün yöneticileri tarafından sıcak bir şekilde karşılanan çalışanların en az dokuz ay boyunca daha üretken olduklarını ortaya koymuştur.
İş yerinde sağlıklı bir duygusal kültürün geliştirilmesinde hepimizin rolü olsa da, liderlerin daha önemli bir rolü vardır. Bu yazımız, yaşamda olumlu değişiklikler yapmak için duyguları nasıl kullanacağınızı göstermektedir.
Bir ekipteki her kişi, başka hiç kimsenin bilmediği bir şey bilir. Ekipler bu yüzden vardır: Bir sorunu çözmek için birden fazla kişinin fikir ve becerilerine ihtiyaç duyarsınız- Liz Foslien
Liderler Zaman Zaman Çaresizlik Yanlarını Göstermelidir
2008 yılında Howard Schultz sekiz yıl aradan sonra Starbucks’a CEO olarak geri döndü. İnsani yönünü göstermek için çalışanlarının önünde sahnede ağladı. Geri dönüşünden önce Starbucks zor zamanlar geçiriyordu.
Her gün çok fazla satış yapamıyorlardı. Fakir bir ailede büyüyen Schultz, çalışanlarının başlarına geleceklerden korktuğunu biliyordu. Bu yüzden, pek çok çalışanın, hatta CEO’ların bile iş arkadaşlarının önünde pek sık yapmadığı insani bir duyguyu dışa vurmayı seçti.
The Leadership Quarterly’de 2012 yılında yapılan bir araştırmaya göre, liderlerin nasıl hissettiklerini paylaşmaları gerekiyor çünkü çalışanlar liderleriyle kişisel olarak ilişki kurabildiklerinde daha iyi performans gösteriyor ve iş arkadaşlarına karşı daha dostça davranıyorlar
Ancak, liderlerin hangi duyguları nasıl paylaştıklarını düşünmeleri gerekir. Hiçbir çalışan, liderin gelecekten korktuğunu ve işlerin yolunda gideceğine dair hiçbir güvence vermediğini duymak istemez.
Kuşkusuz, duygularını aşırı derecede paylaşan liderler otoritelerini kaybedebilirler, özellikle de bu duygu tam bir öfke olduğunda.
Howard Schultz çalışanlarının önünde gözyaşlarına boğulduğunda sadece korkudan hıçkıra hıçkıra ağlamıyordu. Bunun yerine, Starbucks’ın azalan satışlarını nasıl kurtaracağına dair net bir plan ortaya koymaya devam etti.
Ertesi ay Schultz, paylaştığı savunmasızlığı ve vizyonunu takdir eden insanlardan 5.000’den fazla e-posta aldı. Dahası, 2010 yılına gelindiğinde Starbucks’ın hisse senedi fiyatları şimdiye kadarki en yüksek seviyesine ulaştı.
Dolayısıyla, bir lider olarak duygularınızı seçerek paylaşmaktan mutlu olun. Fazla paylaşmayın. Ve bu duyguların nedenleriyle başa çıkmak için net bir plan sunmadan memnuniyetsizliğinizi, öfkenizi veya korkunuzu paylaşmayın. Bu kolay olmayabilir, ancak dikkatli davranmazsanız personelinizi aşırı güçlendirme riskiyle karşı karşıya kalırsınız.
Hiçbir iyi şey aşırı güçlü bir duygudan kaynaklanmaz – bir sonraki bölümde bundan bahsedeceğiz.
Bunu biliyor muydunuz? 2015 yılında Amsterdam Üniversitesi’nde yapılan bir laboratuvar testi, çalışanların öfkeli bir yönetici altında çalışmaya daha az istekli olduğunu göstermiştir. Aslında, yöneticiler gergin anlarda beden dillerini ve sözlerini kontrol ettiklerinde çalışanların kaygı düzeyleri %30’dan fazla azalmıştır.
İşiniz Konusunda Biraz Daha Az Enerjik Olmanız Gevşemenizi Sağlayacak, Kaygıyı Ve Tükenmişlik Riskini En Aza İndirecektir
Genellikle hiç kimse geriye dönüp bakmaz ve akşamları işte daha fazla vakit geçirmiş olmayı dilemez. Ancak çoğu insan uzun saatler boyunca çalışır ve akşamları yemek yerken, dinlenirken veya yatakta uzanırken iş hakkında stres yaşar.
İş hayatınızı tüketiyorsa, ilerlemenin iyi bir yolu işiniz hakkında daha az, kendiniz hakkında daha çok düşünmektir.
Atabileceğiniz ilk adım basit: biraz izin almak. Project tarafından yapılan araştırma: Time Off tarafından yapılan araştırma, çoğu personelin yöneticilerinin izne çıkmaları konusunda karışık veya olumsuz mesajlar verdiğini belirttiğini göstermektedir. Ancak desteklendiklerinde neredeyse herkesin izne çıktığını tespit etmişlerdir. Bu nedenle, liderler ekiplerini izin kullanmaya teşvik ederek onların sağlığına yatırım yapmalıdır.
Şaşırtıcı bir şekilde, 2017 tarihli bir Market Watch makalesinde de belirtildiği üzere, Amerikalıların %50’sinden fazlası kullanmaları gereken ücretli izinlerin tamamını kullanmıyor.
Seyahat edemiyorsanız bile, yapabildiğiniz kadar mola verin. Bir yönetim danışmanlığı firması olan Boston Consulting Group’u düşünün. Her çalışana yedi gün önceden tanımlanmış bir hafta içi izin veren öngörülebilir bir izin politikası başlattılar. Sonuç ne oldu? Haftada bir akşam izinli olduklarını fark eden çalışanlar daha mutlu oldular ve işten ayrılma olasılıkları azaldı. Ayrıca şirket, iş arkadaşlarının birbirlerinin refahının farkında olduğu bir kültür başlattı.
Mola vermek çok önemlidir, ancak iş ortamındaki uygulamaları izin süresine yaymaktan kaçınmak zor olabilir. Bunun en iyi yolu verimsiz olmaktır.
Örneğin, bahçeyle uğraşmayı seviyorsanız, hobinize rahat bir yaklaşım benimsemeye çalışın. Kendinizi hafta içi her akşam saat 21:00’de bahçenizi ayıklamaya zorlamak ve bir günü kaçırdığınızda telaşlanmak büyük olasılıkla zorlu bir iş gününden gevşemenizi sağlamayacaktır. Duke Üniversitesi tarafından yapılan bir araştırma, rahatlama aktivitelerimizin etrafına yapılar koyduğumuzda, bunlardan pek keyif almadığımızı ortaya koymuştur.
Yani, verimsiz olmayı kavrayın ve işiniz konusunda daha az hevesli olun. Bu, düşünmeyi bırakmanız gerektiği anlamına gelmez; sadece bir denge kurmaya çalışmanız gerektiği anlamına gelir.
Şimdi, endişeniz hiçbir şekilde daha az umursayamayacağınız yönündeyse ne yapmanız gerektiğini araştıralım.
Birkaç İpucu Hepimizin İş Yerinde Yeni İlham Kaynakları Bulmasına Yardımcı Olabilir
Gallup’un 2018 yılında yaptığı bir ankete göre, çalışanların yalnızca %15’i kendini işine bağlı hissediyor. Bu da çoğumuzun her gün işimize motive olmak için mücadele ettiği anlamına geliyor.
Eğer bir desteğe ihtiyacınız varsa, size gerçekten neyin ilham verdiğini öğrenmek için mükemmel bir fırsat.
Sanılanın aksine, sabahları bir fincan kahve içmek sizi önünüzdeki güne hazırlamak ve motivasyonunuzu korumak için yeterli değildir. Motivasyon duygumuz, güçten daha fazla değer verdiğimiz ölçüde, kontrolün bizde olduğunu hissetmek tarafından kontrol edilir.
The Personality and Social Psychology Bulletin dokuz deneyi gözden geçirdi. Kendilerine kontrol sağlayan işler isteyen bireylerin, seçme şansı verildiğinde aslında sadece bir ton özgürlük içeren işler istediklerini buldular.
İş dünyasında, kuruluşların çalışanlarına kontrolü verdiklerinde geliştiklerine dair pek çok kanıt var. Best Buy 2001 yılında, tüm personelin yararsız bulduğu her türlü faaliyeti durdurması gerektiğini söyleyen, Sadece Sonuçlara Yönelik Çalışma Ortamı adlı aşırı bir politika başlattı.
Ayrıca, zamanları üzerinde tam kontrole sahiptiler: insanların işe geç gelmelerine veya erken ayrılmalarına izin verildi. Bu politika çok başarılı oldu: Ebeveynler çocuklarını okuldan almak için işten erken çıkabiliyor, genç çalışanlar ise iş çıkış saatlerinden kaçınıyor ve işe geç geliyordu. Böylece üretkenlik ve moral yükseldi.
Hepimiz Best Buy gibi aydınlanmış bir işyerinde çalışacak kadar şanslı değiliz. Ancak yine de özerklik yaratmanın yollarını bulabilirsiniz. Yöneticilerinizden iş sürecinizi dikte etmek yerine hedefler belirlemelerini istemeyi deneyin. Bu şekilde, görevleri istediğiniz şekilde tamamlayabilirsiniz.
Birkaç İpucu Hepimizin İş Yerinde Yeni İlham Kaynakları Bulmasına Yardımcı Olabilir
Gallup’un 2018 yılında yaptığı bir ankete göre, çalışanların yalnızca %15’i kendini işine bağlı hissediyor. Bu da çoğumuzun her gün işimize motive olmak için mücadele ettiği anlamına geliyor.
Eğer bir desteğe ihtiyacınız varsa, size gerçekten neyin ilham verdiğini öğrenmek için mükemmel bir fırsat.
Sanılanın aksine, sabahları bir fincan kahve içmek sizi önünüzdeki güne hazırlamak ve motivasyonunuzu korumak için yeterli değildir. Motivasyon duygumuz, güçten daha fazla değer verdiğimiz ölçüde, kontrolün bizde olduğunu hissetmek tarafından kontrol edilir.
The Personality and Social Psychology Bulletin dokuz deneyi gözden geçirdi. Kendilerine kontrol sağlayan işler isteyen bireylerin, seçme şansı verildiğinde aslında sadece bir ton özgürlük içeren işler istediklerini buldular.
İş dünyasında, kuruluşların çalışanlarına kontrolü verdiklerinde geliştiklerine dair pek çok kanıt var. Best Buy 2001 yılında, tüm personelin yararsız bulduğu her türlü faaliyeti durdurması gerektiğini söyleyen, Sadece Sonuçlara Yönelik Çalışma Ortamı adlı aşırı bir politika başlattı.
Ayrıca, zamanları üzerinde tam kontrole sahiptiler: insanların işe geç gelmelerine veya erken ayrılmalarına izin verildi. Bu politika çok başarılı oldu: Ebeveynler çocuklarını okuldan almak için işten erken çıkabiliyor, genç çalışanlar ise iş çıkış saatlerinden kaçınıyor ve işe geç geliyordu. Böylece üretkenlik ve moral yükseldi.
Hepimiz Best Buy gibi aydınlanmış bir işyerinde çalışacak kadar şanslı değiliz. Ancak yine de özerklik yaratmanın yollarını bulabilirsiniz. Yöneticilerinizden iş sürecinizi dikte etmek yerine hedefler belirlemelerini istemeyi deneyin. Bu şekilde, görevleri istediğiniz şekilde tamamlayabilirsiniz.
Duyguların Karar Verme Sürecindeki Rolünü Kabul Ettiğinizde, Daha İyi Seçimler Yapabileceksiniz
Sıklıkla duyguların karar alma sürecinde hiçbir rolü olmadığını düşünürüz. Bilerek ya da bilmeyerek duyguların rolünü en aza indirgeyerek sık sık “Bunu rasyonel bir şekilde değerlendirmeliyiz” deriz.
Ancak, iş yerinde veya işle ilgili seçimler yaparken duygularınızı göz önünde bulundurmalısınız çünkü duygularınız çoğu zaman kritik bir bilgi kaynağı olabilir. Onları her zaman dinlemek zorunda değilsiniz, ancak onları dinlemeniz gerekir.
2007 yılında Academy of Management Journal’da bir yatırımcı anketinin sonucu yayınlandı. Hikaye, yatırım kararlarını verirken olumlu ya da olumsuz güçlü duygular hisseden yatırımcıların, hiçbir şey hissetmeyen bireylere göre daha iyi seçimler yaptığını keşfetti.
Peki, günlük iş hayatımızda duyguları karar alma sürecine dahil etmeyi nasıl öğrenebiliriz? İlgili duyguları kucaklayarak ve ilgisiz duyguları göz ardı ederek işe başlayabiliriz.
Aralarındaki fark nedir? Diyelim ki yeni bir iş kurma şansınız oldu ve sermayeyi başka bir şey için kullanmayı düşündüğünüz için pişmanlık hissediyorsunuz. Bu, kararınızla doğrudan bağlantılı olduğu için ilgili bir duygudur. Pişmanlık üzerine düşünmek, hangi kararların sizi tatmin edeceğini ortaya çıkarmak için müthiş bir yöntem olabilir.
Yazarlardan biri karar vermek için bu stratejiyi kullanıyor. Örneğin kendine şu soruyu soruyor: “Beş yıl sonra, yüksek lisansa gitmemiş olsaydım mı yoksa gitseydim mi daha çok pişmanlık duyacaktım?” Pişmanlık üzerine düşünmek, geleceğimizi görselleştirmemize ve bu konuda ne kadar iyimser hissettiğimize yardımcı olabilir.
Daha iyi seçimler yapmak için, karar verme süreciniz sırasında içgüdülerinizi dinlemeyi öğrenin. Sezgileriniz yolu bilir.
Öte yandan, alakasız duygular, alakasız olmalarına rağmen karar verme sürecimize uzantılarını sokan duygulardır. Biriyle küs ve açken konuşmanın berbat bir fikir olmasının nedeni budur: açlığınız – alakasız bir duygu – muhtemelen karar verme sürecinizi etkileyecektir.
Bu nedenle, bir dahaki sefere önemli bir karar vermeniz gerektiğinde, sahip olduğunuz seçenekler üzerinde çalışın. En derin korku hislerinizden kafein arzunuza kadar tüm hislerinizin bir listesini yapın ve alakasız olanları ayıklayın. Bu noktada, harika bir karar vermek için ihtiyacınız olan tüm bilgilere hazır olacaksınız.
Ekipler Psikolojik Güvenlik Sağladıklarında Daha Üretken Ve Daha Mutlu Olurlar
2013 yılında yapılan bir deneyde, bir startup iş üniversitesinin sunum yarışmasına katılan sekiz takımdan bireylere sorular yöneltilmiştir. Bu sorulara örnek olarak korku filmlerinden hoşlanıp hoşlanmadıkları ve yazım hatalarından rahatsız olup olmadıkları verilebilir.
Deney, ekip üyelerinin zekaları, iş deneyimleri ya da liderlik yetenekleri hakkında hiçbir şey bilmeyen bir veri bilimci olan Alastair Shepherd tarafından yürütülmüştür. Ancak, sadece test cevaplarını kullanarak grubun sonraki yarışmalardaki sıralamasını doğru bir şekilde tahmin etti. Bunun nedeni, ekiplerin hoşgörülü olmaları ve farklı bakış açılarını hoş karşılamaları halinde daha iyi performans göstermeleridir.
Bu fikri destekleyen pek çok kanıt var – bir ekipte fark yaratan şey üyelerin deneyimi ya da kıdemi değil, birbirlerine karşı tutumlarıdır. Dahası, asıl önemli olan ekip içindeki psikolojik güvenliğin derecesidir.
Google 2012 yılında 200 grup üzerinde çalışmış ve en iyi performans gösterenlerin yüksek düzeyde psikolojik güvenliğe sahip ekiplerdeki bireyler olduğunu bulmuştur. İstifa etmeye daha az eğilimli olmalarının yanı sıra, patronları tarafından iki kat daha fazla etkili olarak tasvir edildiler.
Üyelerin psikolojik olarak güvende hissetmediği ekiplerde performans düşüktür. 2017 tarihli bir Wall Street Journal makalesinde, doktor ekiplerinin hasta bir mankeni tedavi ettiği bir simülasyon anlatılmaktadır. Çabalarını küçümseyen kaba bir gözlemciye sahip olan grup, yanlış teşhis veya doğru havalandırma yapamama gibi önemli hatalar yapmıştır.
İnsanlar güvenli ve elverişli bir ortamda çalıştıklarında daha üretken olma eğilimindedirler.
Otorite konumunda olduğunuzda, psikolojik güvenlik ortamı yaratmaya nasıl yardımcı olabilirsiniz? İş arkadaşlarınızın düşüncelerini paylaşmalarında bir sakınca olmadığını göstermenin eğlenceli bir yolu, tartışmalara beyin fırtınası için berbat bir fikirle başlamaktır – kasıtlı olarak aptalca fikirler talep etmek. Ortamı biraz yumuşatmak, ciddi tartışmalar sırasında işleri kolaylaştıracaktır.
Farklı fikirleri teşvik etmenin bir başka yolu da, özellikle içe dönük kişilerin bulunduğu bir ekipte, herkesten düşüncelerini yazmasını istemek olabilir. Ekip lideri, fikirleri yazdıktan sonra takip eden bir tartışma davet edebilir.
Psikolojik olarak güvenli olmayan bir takımdaysanız, zihinsel sağlığınıza dikkat edin ve kontrol edebileceğiniz şeylere odaklanın- Lia Fosdien
Sonuç Olarak
Sizi sevgilinizden ayrılmaktan mı yoksa fikirlerinizi çalan bir iş arkadaşınızla karşı karşıya gelmekten mi daha çok korkutan şey nedir? Gerçek şu ki, pek çok insan iş yerinde garip bir yüzleşmeyi göze almaktansa partnerini terk etmeyi tercih eder.
Genellikle iş yerinde açık ve dürüst bir şekilde iletişim kurmaktan çekiniriz. Bu önemli bir sorundur, çünkü küçük iletişimsizlikler ele alınmazsa büyük bir soruna dönüşebilir.
Örneğin, Liz Fosslien yavaş konuşan bir iş arkadaşından dolayı hayal kırıklığına uğrardı. Bir süre onun bariz küçümseyiciliği karşısında memnuniyetsizlikle kıvranmış ve sonunda ona kendisiyle konuşurken neden bu kadar yavaş konuştuğunu sormuş.
Adam da ona aptal gibi görünmemek için yavaş konuştuğunu söylemiş. Peki nasıl daha iyi iletişim kurabiliriz? Aslında cevap, duygusallaşmadan duygularımızı kabul etmekte yatıyor.
Duygular ve onların yanlış değerlendirilme potansiyeli dijital iletişim alanında da mevcut. Gerçekten de, başkalarının bir e-postada söylemeye çalıştığımız şeyi ne kadar kolay yanlış anlayabileceğini nadiren kabul ederiz. Bir e-postada şaka yollu “geç kalma!” diyebiliriz, ancak alıcı bunu bir tehdit olarak algılayabilir.
Bu sorunu ortadan kaldırmak için:
- Gönder tuşuna basmadan önce e-postanızı tekrar okuyun.
- Muhtemel yanlış anlamalar için kontrol edin.
- Emojileri idareli kullanın.
“Geç kalmayın!” mesajınızı bir göz kırpan yüz emojisiyle bitirerek daha iyi hale getirebilirsiniz. Bir emoji küçük bir jest olabilir, ancak küçük jestler bile çalışma ortamında daha mutlu, daha sağlıklı bir duygusal kültür için hayati önem taşır. Bu, hepimizin uğruna çaba göstermesi gereken bir şeydir.
Özünde, çoğumuz iş ile duyguları karıştırmanın tabu olduğu ihtimaline alışmış durumdayız. Ancak bu sadece bir efsanedir. Duygularınıza uyum sağlamaya, onları görmeye, ifade etmeye ve onlardan öğrenmeye başladığınızda, daha müreffeh, daha tatmin edici ve üretken bir çalışma hayatının tadını çıkarmanız kaçınılmazdır.
Bunu deneyin
- İş arkadaşlarınızın birey olarak kim olduklarının özüne inen buz kırıcıları kullanın.
- Her gün sezgilerinizi dinlemeyi ve onlara güvenmeyi öğrenin. İçgüdüsel hislerinize odaklanın ve onlara güvenin!
- Kendinize zaman ayırın ve kişisel bakımın en az iş kadar önemli olduğunu anlayın.
