Kim?

 

Önceliğiniz İnsanlar Olsun

Genellikle önde gelen şirketlerin kendilerine özgü stratejilerini, kurallarını ve kurum kültürlerini başarılarının temel taşı olarak görürüz. Ancak tüm bu başarıların ardında insanlar vardır. Ve en önemli şey de onlardır.

 

İş başarısı ‘ne’den çok ‘kim’ ile ilgilidir.

 

Günümüzün iş zihniyeti insan kaynaklarının değerine doğru kayıyor. Deneyimleri arttıkça, iş insanları başarının ve uzun ömürlülüğün karmaşık stratejiler, çığır açan ürünler veya en yeni teknolojiler üzerine inşa edilmediğini anlıyor. Başarının anahtarı, iş için doğru insanları bulmaktır.

 

Dolayısıyla, bir zorlukla karşılaştığınızda veya işletmeniz için bir plan geliştirirken, yalnızca neye ihtiyacınız olduğuna odaklanmayın. Önce “Kime ihtiyacımız var?” diye sorun.

 

Bir lider olarak, fikirlerin uçuştuğu ve üretkenliğin patladığı, faaliyetlerle dolu bir işletmeye sahip olmayı hayal ediyor olabilirsiniz. Eğer öyleyse, ücretsiz öğle yemekleri, havalı kart oyunları ve esnek çalışma saatleri gibi avantajlar sunarak bu atmosferi teşvik edebilirsiniz. Ancak bu araçlar yararlı olsa da, bir şirketi güçlü kılan bunlar değildir. Bu ivmeyi yönlendiren ve sürdüren bireylerdir.

İş dünyasında, işe aldığınız kişisinizdir– Geoff Smart

Bir lider, yönetici veya girişimci olarak odak noktanız sorunları çözmekten doğru ekibi yetiştirmeye ve seçmeye kaymalıdır. İnsanlara öncelik vermek yalnızca işinizi büyütmekle kalmayacak, aynı zamanda mirasınızın uzun ömürlü olmasını da sağlayacaktır.

 

Öyleyse, vizyon odaklı bir ekip ve güçlü bir şirket oluşturmanıza yardımcı olacak işe alma ilkeleri hakkında daha fazla bilgi edinelim!

İşe Yaramayan Şeyleri Atın

İş yönetimindeki en büyük zorluk doğru işe alım kararları vermektir. Peter Drucker gibi yönetim uzmanları, işe alım kararlarının başarı oranını yalnızca %50 olarak belirtiyor – bu, her işe alımınızda yazı tura atmak gibi bir şey. Ancak bu süreç göründüğü kadar gizemli değildir. İşe alma becerilerinizde ustalaşabilirsiniz; bazı pratik araçlar ve yöntemler size yardımcı olacaktır.

 

İşe alırken şansa güvenmeyin; işe yarar bir yöntem geliştirin.

Bir işe alım kararı vermeden önce, en yaygın işe alım hatalarını belirlemeli ve bunların neden etkisiz olduğunu anlamalısınız. Bu hatalardan bazıları şunlardır:

 

• Sezgilere güvenmek: Bir işletmeyi ileriye taşımak için sadece sizinle ilişki kurabilecek dost canlısı insanlar aramayın. Mümkün olan en iyi stratejik kararları almayı hedefleyin, bu nedenle bu süreç analitik ve veri odaklı düşünmeyi gerektirir.

 

• Sığ mülakatlar yapmak: Mülakat, bir kişiye geçmişi hakkında soru sormak ve birbirinizi tanımaktan daha fazlasıdır, bu nedenle herhangi birine bırakılamaz. Mülakatı yapan kişi pozisyonun görevlerini anlamalıdır, böylece bir strateji oluşturabilir ve adayı buna göre değerlendirebilir.

 

• Mülakatı bir satış konuşmasına dönüştürmek: Bazı yöneticiler, adayın yeteneklerini değerlendirmeden önce pozisyonu ona satmaya çalışır. Böyle bir strateji zaman kaybına yol açabilir çünkü öncelikle kişinin pozisyona uygun olduğundan emin olmanız gerekir.

 

• Gereksiz sorular sormak: Bazı insanlar, “Hangi hayvan olmak isterdin?” diye sorarak bir kişiyi anlayabileceklerini düşünürler. Hobiniz nedir?” Bu tür sorular bir başvuru sahibinin zihniyeti hakkında fikir verebilir; ancak bilimsel bir temeli yoktur ve profesyonel olarak uygun bir kişi ararken alakasızdır.

 

• Kağıt üzerinde iyi olan kişileri seçmek: CV, başarıları vurgulayan ve başarısızlıkları atlayan yazılı bir kariyer geçmişidir. Bu nedenle, deneyimleri ve yetkinlikleri kağıt üzerinde etkileyici görünse bile bir kişiyi yakından incelemelisiniz.

 

İşe alım süreci sadece pozisyonları doldurmakla ilgili değildir; işi ileriye götürecek bireyleri dikkatle seçmekle ilgilidir. Bir lider olarak, çalışanlar şirketin kaderini şekillendirdiği için iyi düşünülmüş kararlar vermeye çalışmalısınız.

Kimi Aramalısınız

İşe alım, bir şirketin başarısını artırabilir ya da azaltabilir. Bir işe alım hatasının maliyeti şaşırtıcıdır: 100.000 $ maaşla işe aldığınız her yanlış kişi için, şirketiniz masraflar ve verimlilik kaybı olarak 1,5 milyon $’a kadar kaybedebilir.

 

Bir lider olarak işe alım kararlarınız kişisel alanınızı etkiler.

 

Mükemmel bir uyumun faydaları çok büyüktür, ancak burada yapılacak bir hatanın tehlikeleri de korkutucudur. Yanlış kişiyi işe almanın sonuçlarını bilen Spectra Logic CEO’su Nate Thompson’ı düşünün.

 

Sıkı bir mülakat sürecine rağmen Thompson, güvendiği kişi -90.000 dolar çalan bir satış müdür yardımcısı- yüzünden ciddi aksiliklerle karşılaştı. Bu vaka Thompson’ın işine sadece mali bir darbe vurmakla kalmadı; özel hayatına da sızarak aile tatillerini ve sakin anları da etkiledi. Yani mesele sadece para değil; kaybedilen zaman ve enerji de söz konusu.

 

Her şeye rağmen iyi haber şu ki, bu işe alım sorunları sabit değildir ve pratik, etkili çözümler mevcuttur. İşe alma, geliştirebileceğiniz bir beceridir ve zaman gerektirse de, hemen daha iyi işe alma kararları vermek için atabileceğiniz basit adımlar vardır.

 

İlk adım, boşluğu doldurmak için aciliyet duygusunu bir kenara bırakmaktır. Birisi şirketten ayrıldığında veya yeni bir projeye başladığınızda, bir yönetici çılgınca bir uyum aramaya başlayabilir. Bu telaş fevri kararlara ve yanlış işe alım adımlarına yol açabilir.

 

Ayrıca, özgeçmişlere şüpheyle yaklaşmak da işinize yarayacaktır. Özgeçmişler yanıltıcı olabilir ve size kişinin tam bir resmini vermez. Özgeçmişlerin adaylar için ilk filtre olmasına izin verin, ancak kararlarınızı etkilemelerini önleyin.

 

Nihayetinde nihai hedefiniz, mevcut en iyi yetenekler arasından açılışınız için bir ‘A Oyuncu’ bulmaktır.

 

‘A Oyuncu’ sadece en profesyonel aday değil, şirketinizin ortamını zenginleştirecek ve değer yargılarınıza uyacak kişidir. Böyle bir kişiyi belirlemek için öncelikle mevcut tüm adayların en iyi %10’unu belirlemeli ve hangisinin istenen sonuçları elde etmek için en fazla potansiyele sahip olduğuna karar vermelisiniz.

 

‘A Oyuncuları’ bulmak zahmetli olsa da çabalarınızın karşılığını alacaksınız.

Rol İçin Bir Avatar Oluşturun

Şirketinize en uygun adayı bulmak için işe alım sürecinde yeni araçlara ihtiyacınız var. Etkili bir ekip oluştururken, öncelikle ekibin rollerinin ayrıntılı bir planına ihtiyacınız vardır. İyi yapılandırılmış bir plan sadece sorumlulukların ana hatlarını çizmekle kalmaz, aynı zamanda belirli bir rolün ruhunu da yakalar.

 

Burada, olağanüstü performans için gereken kesin sonuçlara ve beceri setlerine odaklanarak ekibinizi görselleştirmelisiniz.

 

İşe alım kararları vererek kuruluşunuzun geleceğini şekillendirirsiniz.

 

Bu stratejinin temel taşlarından biri bir “Puan Kartı” geliştirmektir. Bu araç, beklenen başarıları ve temel yetkinlikleri detaylandırarak işe alım sürecinde size yardımcı olur. Basit bir iş tanımından farklı olarak, bir puan kartı daha derine iner, somut hedefleri ve üst düzey performans için gerekli yetenekleri belirtir.

 

İşte nasıl oluşturacağınız:

 

• İlk olarak misyonu açıklayın. Rolün ilk etapta neden var olduğunu ve bu kişinin başka hiç kimsenin karşılayamayacağı ne yaptığını açıklayın. Bir marka için topluluk yöneticisi rolü ise, bu kişinin misyonunun kitle veya müşterilerle güvene dayalı bir ilişki kurmak olduğunu yazın.

 

• Ardından, net hedefler belirleyin. Bu iş arkadaşınızın sunmasını istediğiniz somut sonuçlara karar verin. Bir satış müdürü için hedef, yıl sonuna kadar satış oranlarını %20 artırmak olabilir.

 

• Ardından, bir beceri listesi oluşturun. Arzu edilen sonuçlara dayanarak, bu performans düzeyini sağlayacak yetkinlikleri belirleyin. Ayrıca, mevcut ekibinize uyumlu bir aday bulmanıza yardımcı olacak kurum kültürünüzle örtüşecek sosyal becerileri ve kişisel nitelikleri belirleyin.

 

• Ve son olarak, uyumu kontrol edin. Her şeyin tutarlı olduğundan emin olmak için puan kartınızı iş planınızla karşılaştırın. Ayrıca, bu pozisyonlardaki kişilerden yetkinlikler ve sosyal beceriler listesini gözden geçirmelerini isteyin. Örneğin, bir pazarlama uzmanı arıyorsanız, puan kartınızı şirketin CMO’su ile görüşün.

 

Başarılı bir işe alım süreci, sadece görevleri listelemekle değil, aradığınız kişinin karmaşık bir imajını oluşturmakla başlar. Bu nedenle, işe alım kararlarınızın önemini göz önünde bulundurarak, kesin bir puan kartı oluşturmak için zaman ve çaba harcayın.

Bir Yetenek Veritabanı Oluşturun

Başarılı bir işe alım için bir diğer kilit unsur da proaktif kaynak kullanımıdır – işe alım ihtiyacı ortaya çıkmadan önce bir yetenek havuzu oluşturmak.

 

Bu, bir açık pozisyon ortaya çıkmadan önce nitelikli adayların bir listesini oluşturmanız anlamına gelir. Bunu yapmak, son dakika işe alımının telaşını ve belirsizliğini ortadan kaldırır ve en iyi yetenekleri mümkün olan en kısa sürede bulmak için daha iyi bir şans yaratır.

 

Kaynak bulma, mevcut çalışanlarınızı değiştirmek istediğiniz anlamına gelmez, ancak her zaman yeni karşılaşmalara açık olduğunuz anlamına gelir. Ne kadar çok yetenekli insan tanırsanız, ekibinizi zenginleştirmek ve şirketinizin başarısını artırmak için o kadar çok fırsatınız olur.

 

İlişki kurma beceriniz, en iyi işe alım fırsatlarının önünü açar.

 

Bazen doğru insanlarla tanışmak şansla ilgili olsa da, işiniz için şansa güvenemezsiniz.

 

Bu nedenle, yetenek arayışı net ve sistematik bir süreç olmalıdır. Bu nedenle, yetenek avına çıkarken aşağıdaki adımları izleyin:

 

• Çevrenizdeki en parlak profesyonelleri değerlendirin ve onlarla tanışmak için zaman ayırın. Yetenek havuzunuzu oluşturabilmeniz için tanıdıkları en yetenekli kişileri sizinle iletişime geçirmelerini isteyin.

 

• Ekip üyelerinizi yetenekli kişileri aramaya teşvik edin. Bunu KPI’larına ekleyin veya potansiyel çalışanları bulmaları için bir bonus belirleyin.

 

• İşletmeniz dışındaki insanlarla bağlantılar kurun. Örneğin, farkındalığın artması ve daha fazla profesyonelin işletmeniz hakkında bilgi sahibi olması için şirketinizi diğer uzmanlarla bir araya getirin.

 

• Sizi arayacak kişileri işe alın. Puan kartı yöntemini kullanarak işletmeniz için en iyi işe alım uzmanlarını bulun. Değerlerinizle birlikte felsefenizi de anladıklarından ve ekibiniz için en iyi oyuncuları aramaya kişisel olarak dahil olduklarından emin olun.

 

• Bir iletişim tabanı oluşturun. Şu anda bir boşluğu doldurmanız gerekmese bile, aramanız sırasında bulduğunuz her kişinin iletişim bilgilerini toplayın. Bu şekilde, bir adaya ihtiyacınız olduğunda aramakla zaman kaybetmezsiniz.

 

• Doğru kişiyi şirketinize katmak için hızlı, içgüdüye dayalı kararlardan daha yapılandırılmış ve analitik bir yaklaşıma geçmelisiniz. Ve önceden bir yetenek araştırması yapmak bunu yapmanıza yardımcı olacaktır.

 

Bunu biliyor muydunuz? Society for Human Resource Management (SHRM) tarafından yapılan araştırmaya göre, işe alım sürecinin ortalama uzunluğu 36 gündür.

Mevcut En İyi Uzmanı Seçin

Bir puan kartı oluşturduktan ve potansiyel işe alımları bulduktan sonra, seçim aşamasına geçme zamanı gelmiştir.

 

Seçim süreci, adayın geçmiş deneyimlerine ve kişiliğine odaklanan yapılandırılmış mülakatları içerir. Bu mülakatlar, kişinin yalnızca beceri gereksinimlerine değil, kurumun kültürel kodlarına da uyup uymadığını belirlemek için çok sayıda iş arkadaşınızın katılımını sağlayabilir.

 

Çok sayıda mülakat tekniği ve yöntemi mevcut olsa da, en iyi adayı bulmak için en iyi sistemleri uygulamalısınız.

 

Burada en iyisi, netlik ve objektiflik sunarak, içgüdüye dayalı kararlardan veri odaklı kararlara geçmektir. Bu, belirsizliği hassasiyetle değiştiren, duygulardan ziyade gerçeklere dayanan bir seçim yapılmasına olanak tanıyan bir süreçtir.

 

Bir adayın becerisi ve hırsı arasındaki mükemmel dengeyi arayın.

 

İşte bu süreçte size yardımcı olacak bazı adımlar:

 

• Mülakata başlama: Bu aşamada, tüm potansiyel işe alımlarınızla kısa mülakatlar yapın ve onları yüzeysel düzeyde tanımak için temel sorular sorun. Bu mülakat aşaması, B ve C seviyesi adayları belirlemenizi ve size en iyi seçenekleri sunmanızı sağlayacaktır.

 

• Profil görüşmesi: Bu adımda kişinin kariyerini kronolojik olarak gözden geçirir, en iyi başarılarını ve en düşük noktalarını, hedeflerini ve hayal kırıklıklarını sorarsınız. Önceki patronları ve eski ekipleri hakkında sorular sorun – bu, adayın kişiliği hakkında bir fikir verecektir. Bu mülakatı iş arkadaşlarınızın yardımıyla yapmanız daha iyi olur, çünkü daha sonra tarafsız bir görüş bildirebilirler.

 

• Pratik mülakat: İdeal olarak, bu tür bir mülakat adayın başvurduğu işte uzmanlığı olan biri tarafından yönetilmelidir. Burada, belirli yetkinlikler ve zor becerilerin yanı sıra iş akışı ve pratik konuları da tartışabilirler. Sonuç olarak, adayın belirtilen görevleri mümkün olan en iyi düzeyde yerine getirip getiremeyeceğini belirleyebilirsiniz.

 

• Takip görüşmesi: Adaylarla görüştükten sonra, puan kartınızı adayların becerileri, istekleri ve kişilik özellikleriyle toplu olarak karşılaştırmak için iş arkadaşlarınızla bir takip toplantısı ayarlayın. Bu şekilde ‘A Oyuncuları’ filtrelemiş olursunuz.

 

Bazı adımları birleştirebilir veya bu sistemi ihtiyaçlarınıza göre değiştirebilirsiniz. Önemli olan nokta, işe alım sürecinin seçim aşamasında acele etmemek ya da taviz vermemektir.

Anlaşmayı İmzalayın

Potansiyel yüksek performanslı kişileri belirlemek işin sadece yarısıdır, asıl zorluk onları ekibe katılmaya ikna etmektir.

 

Araştırma yaptıktan, tüm görüşmeleri gerçekleştirdikten, en iyi yetenekleri seçtikten ve bir teklifte bulunduktan sonra top artık onların sahasındadır.

 

En iyi yetenekleri kazanmak sadece bir iş değil, bir vizyon satmakla ilgilidir.

 

Bununla birlikte, en iyi performans gösterenleri yönetim kurulunuza alma şansınızı en üst düzeye çıkarmak için uygulayabileceğiniz ipuçları vardır.

 

Buradaki kilit nokta, adayınızın psikolojik özünü anlamaktır; onlar için neyin önemli olduğunu ve bu ihtiyaçları nasıl karşılayabileceğinizi belirlemektir. Adaylar çoğunlukla şu beş faktöre önem verirler:

 

• Aidiyet: Adayınız şirketinizde bir işten çok daha derin bir şey arıyor olabilir. Bu, iddialı vizyonunuz ya da ürününüzün derin felsefesi olabilir.

 

• Hane halkı: İş değiştirmek bir aile üyesi için önemli bir risktir çünkü bu geçiş aileyi önemli ölçüde etkiler. Adayınızın yakın çevresi için en rahat ve stressiz kariyer değişimini nasıl sağlayabileceğinizi düşünün.

 

• Özerklik: Şirketiniz için işe alacağınız kişinin karmaşık bir bürokrasi sistemi veya katı bir mikro yönetimle karşılaşmayacağından emin olmanız hayati önem taşır. Yaratıcı katkılarını takdir edeceğinizi ve teşvik edeceğinizi vurgulayın ve kendi kararlarını vermelerine izin verin.

 

• Kazanç: Gelir odaklı çalışanlar için, işinizin güvenli bir gelişim planına ve büyük servet avantajlarına sahip olduğunu görmek çok önemlidir. Hedeflere ulaşma çabalarının onları finansal açıdan büyük ölçüde tatmin edeceğini vurgulayın.

 

• Eğlence: Harika bir topluluğun parçası olmak isteyenlere, şirketiniz bünyesinde yeni profesyonellerle tanışma ve yeni arkadaşlar edinme imkanı sunun. Ekip ruhuna çok değer verdiğinizi ve birlikte iyi vakit geçirmeye yatırım yaptığınızı açıkça belirtin.

Etrafınızda çalışan insanların tüm alanlardaki başarısına kendinizi adamalısınız- Lee Pillsbury

Bir adayın birden fazla temel talebi olabilir – bunları ne kadar erken belirlerseniz, onları kazanma şansınız o kadar yüksek olur. Amaç, en iyilerin en iyileriyle rezonansa giren bir pozisyon sunmaktır.

 

Sonuç Olarak

İş dünyasında başarı, strateji ve araçlardan çok kişiliklere bağlıdır.

 

Bu nedenle, bir işe veya projeye başlarken ‘ne’den ziyade ‘kim’e odaklanın çünkü en iyi stratejiler, bunları uygulayacak doğru insanlar olmadan sonuçsuz kalır.

 

Harika bir ekip oluşturmak zor olsa da, en etkili işe alım kararlarını vermek için işe alım becerilerinizde ustalaşabilirsiniz.

 

Süreç, beklenen başarıların ve temel becerilerin ana hatlarını çizmek için geleneksel iş tanımlarının ötesine geçerek net rol tanımlarıyla başlar. ‘Scorecard’ tekniği her pozisyonda başarı için bir yol haritası sunar.

 

Ardından, proaktif yetenek bulma ve yapılandırılmış mülakatlar, sezgisel işe alımın yerini akıllı kararlarla değiştirerek işe alım sürecini daha etkili hale getirir.

 

Ancak uygun adayları seçtikten sonra bile, en iyi yetenekleri şirketinize katılmaya ikna etmelisiniz. Bu aşama, onların kariyer beklentilerini anlamayı ve hedefleriyle uyumlu bir ortam ve vizyon sunmayı içerir. İşe alım herkese uyan tek bir yaklaşım değildir; bireysel güçlü yönlere odaklanan ve kuruluşun hedefleriyle uyumlu özel bir strateji gerektirir.

 

Sonuçta, iş başarısının kalbi ‘kimi işe aldığınıza’ öncelik vermekte yatar. ‘Ne’den ‘kim’e geçiş sadece stresi azaltmaya veya kârı artırmaya yönelik bir strateji değildir; iş yaklaşımında temel bir değişikliktir ve liderlikte daha tatmin edici bir kariyer vaat eder.

 

Bunu deneyin

• İşletmenizdeki her bir rol için belirli sonuçlara ve yetkinliklere odaklanan net bir ‘Puan Kartı’ geliştirin.
• Önceden bir yetenek havuzu oluşturmak için kaynak bulma sürecine katılın.
• Adayları puan kartına göre objektif bir şekilde değerlendirmek için yapılandırılmış mülakatlar gerçekleştirin.
• Roller için ilgi çekici anlatılar oluşturun ve bunları adayların kariyer hedefleriyle uyumlu hale getirin.