Biyolojinin Ötesinde: İnsan Davranışının Karmaşıklığı
Bir tür olarak dünyaya gelmeye başladığımızda, hayatta kalma ihtiyacı davranışlarımızı yönlendirdi. Bu ilkel, biyolojik dürtü nedeniyle yiyecek topladık, hayvanları avladık ve tehlike hissettiğimizde sığınaklara koştuk. Bu, insan ırkı için Motivasyon 1.0 dönemiydi ve toplumumuz karmaşık hale gelene kadar bir süre işe yaradı.
Karmaşık bir toplumda, işbirliği herkesin güvenliği ve akıl sağlığı için gerekli hale geldi.
Biyolojik dürtü, Motivasyon 1.0, oradaydı, ancak toplumun kuralları ve düzenlemeleri tarafından kısıtlanmıştı. Bu şekilde, Bay A, Bay B ve ailesi için ayrılmış olan yiyeceği kapmak zorunda kalmayacaktı. Böylece, toplumun ödüllerini arama ve cezalarından kaçınma ihtiyacı da davranışlarımızın itici gücü haline geldi-Motivasyon 2.0.
Motivasyon 1.0 vahşi doğada hayatta kalmamızı ve yaşayabilir, kendi kendini idame ettiren topluluklarda yaşamak üzere evrimleşmemizi sağlarken, Motivasyon 2.0 bize Sanayi Devrimi ve Bilimsel Yönetim gibi yeniliklerle tasarlanan benzersiz ekonomik ilerlemeyi getirdi.
Motivasyon 2.0 kolayca anlaşılabilir, takip edilmesi kolay ve uygulanması karmaşık değildir. Ancak 21. yüzyılın başındaki dotcom iflası ve subprime mortgage krizinin gösterdiği gibi, toplumumuzun karmaşıklığı üç nedenden ötürü onu aşıyor.
Birincisi, açık kaynak artık yaptıklarımızı organize etme biçimimiz. Yüz milyonlarca düzenli kullanıcısı olan Wikipedia, 350 milyon kullanıcısı olan Firefox tarayıcısı gibi örnekler etrafımızda bolca var: Her 4 kurumsal sunucudan 1’ine güç veren Linux işletim sistemi ve tüm kurumsal sunucuların %52’sine güç veren Apache web sunucusu.
İkincisi, irrasyonel olarak artık ne yaptığımız hakkında nasıl düşündüğümüzdür. Eskiden ekonomik aktörler olarak her seferinde zenginliği maksimize eden rasyonel seçimler yaptığımıza inanırdık.
Bu durum 2002 yılında Nobel Ekonomi Ödülü’nün Amerikalı psikolog Daniel Kahneman’a verilmesiyle değişti; Kahneman, ekonomik aktörler olarak her hareket ettiğimizde serveti maksimize eden seçimler yapmamızın gerekmediğini, bunun bizim için irrasyonel bir şey olduğunu ortaya koydu. Bu da elbette Motivasyon 2.0’ın dayandığı her varsayımı sorgulamamıza neden oldu.
Üçüncüsü, sezgisel olarak şu anda yaptığımız şeyi nasıl yaptığımızdır. İş daha karmaşık hale geldi – artık algoritmik ya da rutin işlerden ziyade sezgisel ya da yaratıcı nitelikte daha fazla iş var; ve sonuç olarak daha ilginç ve daha öz-yönelimli. Motivasyon 2.0 algoritmik ya da rutin işler için mükemmel bir şekilde çalışacak ancak sezgisel ya da yaratıcı işlere zarar verecektir.
Sezgisel ya da yaratıcı çalışma başka türden bir güdü gerektirir, üçüncü bir güdü, psikoloji profesörü Harry F. Harlow’un ‘içsel motivasyon’ olarak adlandırdığı, yaratıcı bir çalışmayı yalnızca onu yapmaktan duyulan entelektüel tatmin için gerçekleştirme ihtiyacı. Bu bağlamda, Motivasyon 2.0’ın ödülleri ve cezaları tamamen önemsiz hale gelir.
Hadi Motivasyon 3.0’ı keşfedelim!
Motivasyon 2.0 Günümüzün Karmaşık Dünyasında Etkisizdir
Motivasyon 2.0’ın bağlamında, bir faaliyeti ödüllendirmek veya cezalandırmak size sırasıyla daha fazlasını veya daha azını kazandıracaktır. Motivasyon 3.0’ın dünyasında ise ödüller ve cezalar tuhaf şeylerin gerçekleşmesine neden olur.
Her niyetin tersi elde edilebilir hale gelir. Motivasyon azalır. Yaratıcılık azalır. Bencillik, hile, bağımlılık ve miyop düşünme gibi olumsuz davranışlar artar.
Motivasyon 2.0’a göre, maaşlar bizi çok çalışmaya teşvik etmelidir. Motivasyon 3.0’ın dünyasında, bir çalışan, örneğin bir erkek, maaşının yetersiz veya adaletsiz olduğunu algıladığında, odak noktası durumunun adaletsizliği ve koşullarının yarattığı kaygı olacaktır; yaptığı iş değil. İşini yapmak için motivasyonu sıfır olacaktır.
Mark Twain, “Tom Sawyer’ın Maceraları” adlı eserinde, çalışmanın yapmak zorunda olduğun şey, oyunun ise yapmayı seçtiğin şey olduğunu söylemiştir. Bazı zengin İngilizlerin eğlenmek için yolcu otobüsü kullandığını, ancak para almaları halinde bunun iş gibi geleceğini ve yapmayacaklarını anlatır.
Başka bir deyişle, ödüller ilginç bir görevi istenmeyen bir işe dönüştürebilir ve bu süreçte o işi yapmak için gereken içsel motivasyonu azaltarak performansı, yaratıcılığı ve dürüst davranışı ortadan kaldırabilir. Bu Sawyer Etkisidir.
Sawyer etkisi birkaç nedenden dolayı ortaya çıkar. “Eğer-o zaman” ödülleri – bunu yaparsan şunu alırsın- bizi özerkliğimizin bir kısmından vazgeçmeye zorlar.
Ayrıca, ödüller doğaları gereği odağımızı daraltır ve zihnimizi yoğunlaştırır, bu da eldeki görev algoritmik veya rutin nitelikte olduğunda, çözüme giden açıkça tanımlanmış bir yol olduğunda yararlıdır; ancak eldeki görev sezgisel veya yaratıcı nitelikte olduğunda mutlak bir felaket haline gelir.
“Eğer-o zaman” koşullarına dayalı ödüller, gerçek motivasyonun temel unsurları olan özerklik, ustalık ve amacı göz ardı ederek potansiyelimizi kısıtlar.
Tip X ve Tip I Davranışları Arasında, Tip l Daha Çok İstenir
Motivasyon 2.0’ın ödül ve cezaları, bir faaliyetin içsel tatmininden ziyade dışsal ödüllerle yönlendirilen X Tipi davranış üzerinde gelişir. Buna karşılık, Motivasyon 3.0’ın Tip I davranışı içsel arzular tarafından yönlendirilir ve faaliyetin kendisinde tatmin bulur.
Öte yandan, Motivasyon 3.0’ın içsel motivasyonu Tip I davranış üzerinde gelişir – dışsal olanlardan çok içsel arzulardan etkilenen davranış. Bir faaliyetin yol açtığı dışsal ödüllerle daha az ilgilenir ve daha çok faaliyetin kendisinin içsel tatminiyle ilgilenir.
Eğer ortak amacımız kendimizi, şirketlerimizi ya da içinde yaşadığımız toplumu güçlendirmekse; pek çok nedenden ötürü X Tipi davranıştan I Tipi davranışa geçiş yapmamız gerekir.
İçsel olarak motive olan bireyler uzun vadede ödül peşinde koşanlardan daha fazla başarı elde etme eğilimindedir, dolayısıyla Tip I’ler Tip X’lerden daha iyi performans gösterir. Tip I davranış aynı zamanda yenilenebilir bir kaynaktır. Kolayca yenileyebileceğimiz kaynaklardan yararlanır ve bize çok az zarar verir.
Son olarak, Tip I davranış genel sağlığı geliştirir.
İşimiz Üzerinde Ne Kadar Özerkliğe Sahip Olursak, O Kadar Üretken Oluruz
İşin geleceği, insanların iş görevlerini kendi şartlarına göre yapabildikleri öz-yönetimdir. Bu da “ROWE” yani sadece sonuç odaklı çalışma ortamında gerçekleşir. ROWE’de program yoktur. Hiç kimsenin işe gitmesine gerek yoktur. Sadece yapılacak işler vardır ve kararlaştırılan zaman çizelgelerinde teslim edilen sonuçlar, işin yapıldığını gösterir.
Meddius’un CEO’su Jeff Gunther, firmasını ROWE ilan etti ve ona göre işgücünün üretkenliği arttı, çalışanları daha az stres yaşadı; ayrıca Meddius, kontrollü bir çalışma ortamı olduğu zamankinden çok daha fazlasını başardı.
Çalışanları yaratıcı tipler – yazılım veya donanım mühendisleri ya da kullanıcı arayüzü tasarımcıları – ve en iyi işleri özerkliğe sahip olduklarında ortaya çıkıyor. Kimse 10.000 ila 20.000 dolarlık bir zam için gemiyi terk edip kendi şartlarına göre harika işler yapma özgürlüğünden vazgeçmeyeceği için çalışan sadakati artıyor.
Doğuştan meraklı ve kendi kendini yöneten Tip I’in ortak özelliklerine sahibiz. Bu, çocukları oyun oynarken izleyerek kolayca teyit edilebileceği gibi, doğuştan sahip olduğumuz bir özelliktir. Büyüdükçe ve topluma karıştıkça, yönetim eğilimli ethos kişiliklerimize nüfuz etti ve bizi pasif ve atıl hale getirdi.
Ancak bugün içinde yaşadığımız dünyada hayatta kalmak ve gelişmek istiyorsak, Tip I versiyonlarımızın tekrar yüzeye çıkmasına izin vermeliyiz. Bizi meraklı ve özyönelimli kılan özerklik duygusunu yeniden uyandırmamız gerekiyor.
Yaptığımız İşte Ustalık, Akış Durumundan Kaynaklanır
Ustalık, önemli olan bir konuda daha iyi olma arzusudur. Sadece Motivasyon 3.0 ortamlarında gerçekleşen katılım ve akışlardan kaynaklanır. Ustalık arayışı içsel motivasyonumuzun bir parçasıdır ve günümüz ekonomisinde başarılı olmak için gereklidir.
Günümüzün işyerleri bağlılıktan yoksun ve ustalığı göz ardı ediyor. Gallup araştırmasına göre, bu durum yalnızca ABD’de 300 milyar dolarlık üretkenlik kaybına yol açıyor. Dolayısıyla şirketler, çalışanlarının katılımını ve ustalaşmasını sağlayacak çalışma ortamları yaratmadıklarında daha az başarı elde ediyor.
Kişisel yaşamlarımızda da ustalığa ulaşamazsak tatmin olamayız.
Önde gelen psikolog Mihaly Csikszentmihalyi’ye göre, “ototelik deneyimler” kişiyi ustalığa giden yolda ilerletecektir. Ototelik bir deneyimde, faaliyet kendi ödülünü kendisi verir ve zaman öz-bilinç olmaksızın akıp gider. Meşhur ‘akış’ durumuna ulaşılır.
Akış halindeyken hedefler nettir ve geri bildirim anlıktır. Kişinin yapması gerekenler ile yapabilecekleri arasındaki ilişki mükemmelleşir. Zorluk ne çok kolaydır ne de çok zordur. Beden ve zihin, çabanın kendisinin en lezzetli ödül olduğu bir şekilde gerilir. Odaklanma ve tatmin vardır. Özerklik ve bağlılık vardır. Ustalık sonuçları.
En sıradan, sıkıcı kısımlarından bile keyif aldığınız bir meslek seçmeye çalışın. O zaman her zaman mutlu olursunuz- Will Shortz
Gerek Kurumlar Gerek Bireyler Olarak Hayatlarımızın Amaç Olmadan Hiçbir Anlamı Yoktur
Ölümlülüğümüzle hesaplaşmamız ve anlam, önem ve hayattan gerçekten ne istediğimiz, amacımız hakkında derin sorular sormamız gereken bir zaman gelir.
Amaç, Tip I davranışının üçüncü unsurudur; ilk ikisi özerklik ve ustalıktır. Ustalık için çabalayan özerk bir kişi son derece üretken olacaktır, ancak yaptığı şey bir amaca hizmet ediyorsa çok daha fazlasını başaracaktır.
Bizler varsayılan olarak amaç arayan kişileriz; Mihaly Csikszentmihalyi’ye göre “amaç, yaşamak için aktivasyon enerjisi sağlar.” Amaç, bir kavram olarak, kültürün merkezine doğru yaklaşıyor çünkü baby boomers altmışına merdiven dayıyor ve hayatlarının neyle ilgili olduğunu düşünmeye başlıyor.
Ayrıca, ücretli çalışma azalırken ücretsiz çalışma artıyor ve bu da gönüllülüğün insanlara ücretli çalışmanın sağlayamadığı benzersiz faydalar sağladığı fikrine yol açıyor. Bu eğilim, sattığı her çift ayakkabı için ihtiyacı olan bir çocuğa bir çift ayakkabı bağışlayan TOMS Shoes’da görüldüğü gibi, şirketlerin odak noktalarını daha anlamlı uğraşlara kaydırmalarına neden oldu.
Tip I Yaşam Tarzı için Kolay Alışkanlıklar
“Akış testi” yapın. Bilgisayarınızı veya cep telefonunuzu çalışma haftanız boyunca rastgele kırk kez bip sesi çıkaracak şekilde ayarlayın. Cihazınız her bip sesi çıkardığında her şeyi bırakın ve ne yaptığınızı, nasıl hissettiğinizi ve “akışta” olup olmadığınızı kaydedin. Verileri sorgulayın. Anlayışlı kalıplar arayın.
Kendinize “büyük” bir soru sorun. Hayatınız tek bir cümleyle nasıl tanımlanabilir? Bu sizi amacınıza odaklayacaktır. Kongre Üyesi Clare Boothe Luce’a göre, “büyük adam bir cümledir.” Abraham Lincoln ülkenin birliğini korudu ve köleleştirilmiş bireyleri özgürleştirdi. Franklin Roosevelt ulusu Büyük Buhran’dan çıkardı ve bir Dünya Savaşı kazandı.
Kendinize “küçük” bir soru sorun: “Düne kıyasla bugün kendimi geliştirdim mi?” Bu, ustalığa ulaşana kadar her gün azar azar kendinizi geliştirecek adımlar atmanıza yardımcı olacaktır.
Bir “sarkaç” alın. Hayatınızı “duraklatın” ve kendinize 365 günlük bir izin verin. Seyahat edin, hiç gitmediğiniz yerlerde yaşayın. Yeni projelerle denemeler yapın. Zihinsel çıkmazlardan kurtulmanıza yardımcı olması için her biri bir soru ya da ifade içeren, duruma özel eğik kartlardan oluşan bir deste oluşturun. Bir “yapılmayacaklar” listeniz olsun.
Mesleğinizde ustalaşmak için kasıtlı pratik yapın.
Psikoloji profesörü Anders Ericsson’a göre kasıtlı pratik, belirli bir alandaki performansı artırmak için yaşam boyu süren bir çabayı içerir.
Mola Vererek İş Yerinde Tip I Davranışını Artırın
Manchester Üniversitesi’nden Andre Geim ve Konstantin Novoselov, bir atom kalınlığında ancak çelikten yüz kat daha güçlü bir madde olan grafeni keşfettikleri için 2010 Nobel Fizik Ödülü’nü birlikte kazandılar. Bu keşfi doğuran araştırma görevlendirilmemiş, finanse edilmemiş, onaylanmamış ve mesai saatleri dışında – Cuma akşamları – yapılmıştır.
Çoğu kuruluş için görevlendirilmiş çalışma normaldir. Sadece birkaçı, çalışma kültürlerinin bir parçası olarak, çalışanları için görevlendirilmemiş çalışmaya – genellikle görevlendirilmiş çalışma süresinin %20’si – zaman ayırır.
Ancak komisyonsuz çalışmanın hem kuruluş hem de çalışanları için faydalı olduğu kanıtlanmıştır. Deneme yoluyla inovasyonun gelişmesini sağlar. Örneğin, Gmail ve Google News, Google personelinin görevlendirme olmaksızın çalışmasının meyveleridir. Twitter, çalışanlarının normal iş programlarının dışında akıllarına gelen eğlenceli projeler üzerinde çalışmaya teşvik edildiği periyodik “hack haftalarına” sahiptir.
Kuruluşlar, çalışanlarına görevlendirme olmaksızın çalışmaları için zaman ayırdıklarında, çalışanlarının fikirleri doğrultusunda hareket etmelerine ve boş zamanlarını verimli hale getirmelerine yardımcı olacak küçük özerklik adaları yaratmış olurlar.
Ücretlendirme: Doğru Yapın ve Yolunuza Devam Edin
Hiçbir Tip I kuruluş, çalışanlarının sürekli olarak ücretlerine odaklanmasını istemez. Bu durum motivasyonu düşürür, yaratıcılığı engeller ve kurumu olumsuz etkiler.
Daha iyi bir yaklaşım, kuruluşun ücret politikalarını bir kez ve herkes için doğru hale getirmesi ve ardından bunu göz önünden kaldırmasıdır. Bu şekilde çalışanlar odak noktalarını ücretlerinden uzaklaştırıp işlerine verebilirler. Bir kuruluş bunu üç şekilde yapabilir.
Ücret politikalarının dahili ve harici olarak adil olmasını sağlayabilir. İç adalet, her çalışanın meslektaşlarıyla benzer ücret alması anlamına gelirken; dış adalet, belirli bir işi yapan her çalışanın, benzer işi yapan diğer kuruluşların diğer çalışanlarının aldıklarıyla karşılaştırılan bir ücret alması anlamına gelir.
Çalışanlarına, kazanmayı “hak ettikleri” ortalamadan daha fazla ödeme yapmayı seçebilir. Nobel ödüllü iki ekonomist George Akerlof ve eşi Janet Yellen tarafından 1980’lerin ortalarında yapılan bir araştırma, çalışanlarına piyasada belirlenen ücretin biraz üzerinde ödeme yapan kuruluşların daha iyi yetenekleri cezbedebildiğini, işten ayrılmaları azalttığını ve verimliliği artırdığını göstermiştir. Ayrıca, çalışanların morali yükselir ve operasyonel maliyetlerde azalma olur.
Son olarak, geniş bir kapsama sahip, ilgili ölçütlerin doğru karışımına sahip ve oynanması imkansız bir performans değerlendirme sistemi oluşturabilir.
Tip I Çocuklar için İşbirlikçi Ebeveyn-Öğretmen Yaklaşımı
Çocuklar hayata meraklı, kendi kendini yöneten Tip I’ler olarak başlar. Yol boyunca, büyük bir kısmı okul ve ev ortamları nedeniyle bağlantısız, uyumlu Tip X’ler haline gelir.
Örneğin, küresel ekonominin rutin olmayan, yaratıcı ve kavramsal yollar gerektirdiği bir çağda, okullar derslerini rutinlere, doğru cevaplara ve standart iş yapış şekillerine odaklamaktadır.
Ebeveynler ise çocuklarını ders çalışmaya motive etmek için klasik “eğer-o zaman” ödüllerini kullanmakta, metinlerini okumaları için pizza ya da derslerine düzenli gelmeleri için iPod teklif etmektedirler.
Genel olarak, çocuklar katılım için zorlanmak yerine, uyum sağlamaları için rüşvet veriliyor. Bu durumu tersine çevirmenin birkaç yolu var.
Çocukların ev ödevleri, çocuklara Tip I kavramları olan özerklik, ustalık ve amacı öğretmeye yardımcı olacak şekilde tasarlanabilir. Okul veya aile tatili günleri, çocukların bir sorunu çözmeye veya bir projeyi hayata geçirmeye çalışırken keşfetmeleri için ayrılabilir. Sınıf öğretmenlerinin gerçek karneleriyle kıyaslanan kendin yap karneleri denenebilir.
Ebeveynler çocuklara harçlık verir ve bu harçlığı istedikleri gibi harcama özgürlüğü tanırsa çocuklar özerk olmaya teşvik edilebilir. Çocuklara övgü, doğru koşullar altında ve karşılaştıkları zorlukları aşmak için gösterdikleri çaba ve sıkı çalışma için sunulabilir, bu zorlukların üstesinden gelmedeki başarıları için değil.
Çocuklara yaptıkları öğrenimin daha büyük amacını anlamaları öğretilmelidir. Son olarak, öğretmenlerin temel maaşları yaptıkları işin önemiyle orantılı seviyelere yükseltilerek işlerini yapmaları için motive edilmeleri sağlanmalı ve asgari etki standartlarını karşılayamayanlar sistemden çıkarılmalıdır.
Sonuç Olarak
Motivasyon 3.0, bugün yaşadığımız dünyada önemli olan tek şey ve bu gerçeğin, yaşadığımız hayatın kalitesi ve içinde yaşadığımız toplumun etkinliği üzerinde geniş kapsamlı etkileri var. Motivasyon 2.0 eskiden bizim için yeterince iyiydi, ta ki bir tür olarak onu evrimleştirdiğimiz noktaya kadar. Bu gerçeği ne kadar erken kabullenirsek, kendimiz, yönettiğimiz şirketler, toplumlarımız ve bir bütün olarak insan ırkı için o kadar iyi olacaktır.
Bunu deneyin
“Açık kaynak artık yaptığımız işi organize etme yöntemimiz.” Buna tamamen katılıyor musunuz? Toplumda ‘açık kaynak’ın iş başında olduğunu görebiliyor musunuz? Devletin örgütlenme biçiminde? ‘Paylaşılan ekonomi’de mi? Eğitimde mi?
Genç bir Tip X kişiden Tip I bir kişilik yaratmak için hangi pratik adımları atardınız?
