İnsanları bir ofiste tutmak ve yönetmek çok kolaydır. Şirketin sahibi fiziken başındaysanız işi yönetmek daha kolaydır. Çalışanlar işi yürütme ihtiyacı duyarlar. Ama lokasyondan bağımsız bir iş modeliniz varsa bu biraz daha zordur.
1. A Sınıfı Ekip
Ekip kurmada “A kaliteli” insanlardan bahsedeceğiz. Nakit akışı duruyorsa, siz maaşlı işte çalışıyorsunuz demektir. Kazancı kesilen insanlar maaşla çalışmak zorundadır. Şirket sahibi insanlar zamandan bağımsız özgür olmak isterler. Başta yürüyen bir firma inşa etmek zordur. Fakat birçok şeyden soyutlayabilirsiniz.
Eğer Siz Durduğunuzda Nakit Akışınız Duruyorsa Sizin Bir Şirketiniz Değil, Maaşlı Bir İşiniz Var Demektir.
Bu Sistemden Kendinizi Çıkarmalısınız: Sizsiz yürüyen bir sistem sayesinde daha fazla stratejik büyümeye zaman ayırarak daha büyük ve misyon ve vizyon oluşturabilirsiniz.
Ekip Kurmak: İş modelinizle nakit akışı sağlamaya başladığınız anda en önemli planınız ekip kurmak olacaktır. İş hayatındaki başarı seviyeniz ekip kaliteniz ile doğru orantılıdır.
Ekibinizin kalitesinin sürekli artışı bir yatırımdır. Şöyle düşünmeyin: “2020 de girerken nakit artışım şu kadardı. Ekibiniz girince nakit akışımız artmadı.”
Doğru Prensip Nedir?
En iyiler en iyileri, kötüler de kötüleri takip eder.
“A” kalitedeki kişiler “A” kalitedeki kişileri, “B” kalitedeki kişiler de “C” kalitedeki kişileri işe alırlar. Zeki insanlar, zeki insanlarla çalışmak ister. Aptallar ise kral olmak ister. Eğer siz ekibinizi kurmak için “A” kaliteli insanları işe almayı sağlarsanız, ondan sonra gelen nesil de “A” kalitedeki kişileri işe alacaklardır.
İnsanlar Değil, Sistemler Çalışır!
Birisini işe almadan önce şirketin misyonuyla ilgili neler düşündüğünüz sizin şirketin karakterini gösterecektir. Birisi de” Abi ne iş olsun yaparız, acil para kazanmamız gerekiyor” diyorsa o zaman o kişi sizin misyonunuz, sizin yapmak istediğiniz vizyondan çok uzaktır ve bu firma uzun vadede çok verimli olmayacaktır.
2. Kültür
Kültür stratejiden daha önemlidir. Kültür hiç kimse görmese bile ne yaptığınızla ilgilidir. Ekibinizdeki firmaya olan bakış açısıdır, inançlarıdır. Kültür oluşturmak stratejik düşünmeyi gerektirir. Strateji ise, bir hedefe ulaşmak için yapılan plandır.
Bir firmada ekipte ne yaptığını neden yaptığını bilmeyen, hedefe konsantre olmayan ekip arkadaşlarının bir arada olduğu atmosferde extra inanılmaz sonuç çıkması zor.
Şirket içi kültür, büyük olduktan sonra değil, büyük olmak içindir. Büyük olmak için kültür inşası olmalı. İletişim kuralları kültürün temelleridir.
Şirket içerisindeki kültürün temeli, İLİŞKİLERDİR. Bu ilişkilerden dolayı şirket içeresinde bir enerji durumu vardır. Bu enerjiler kültürü etkiler. Eğer pozitif ilişkiler ve sorumlu ilişkiler varsa birbirlerine karşı sorumlu bir ilişki vardır ama dirençli ve sorumsuz bir iletişim olursa negatif bir kültür doğar. Bundan dolayı (Negatif-Pozitif) şartlı veya şartsız iletişim olur.
Mesela negatif bir ortam varsa, ekipten biri kendi sorumluluğunu yerine getirmezse başka biri de onu görüp sorumluluğunu yerine getirmeyecektir. “O yaparsa ben yaparım.” mantığı çıkar ortaya. Şartlara bağlı olarak ekip içerisinde insanlar birbirini suçluyor. Kendi aralarında koşullu iletişim oluyor. Bunun sonucunda da performans ortaya çıkıyor. Eğer şartlı olursa performans düşük olur. Eğer şartsız yapılırsa bunun sonucunda performans yükselir. İlişkiler sonucu etkiler.
İnsanlar nasıl birbirlerine karşı sorumluluk sahibi hissederler? İnsanlar bir kere İLETİŞİMİN TEMELİNDEKİ unsurları bilmelidirler. Bu unsurlar ise,
- İnsanlar birbirlerine güvenirler
- Birbirlerine saygı duyarlar
- Birbirlerine destek olurlar
- Birliktelik (Aidiyetlik) kurmak isterler
Bazen şöyle sonuçlarla karşılaşılıyor. Şirket içerisinde birbirine bağlı, ilişkiler saygı çerçevesinde, enerjiler tavan yapmış, güven ve destekte var, şartlı bir ilişki yok hatta ekipler arasında şirket dışında bile bağlar kuvvetli görünebiliyor. Performans da fena değil. Fakat bunlara rağmen sonuç niye iyi değil? Bu noktada iletişimle alakalı şöyle bir yanlış anlaşılma ortaya çıkıyor: Buradaki iletişim sadece insanlar arasında değildir.
3 Tip İletişim Var:
- İnsanlarla Olan İlişki: Sorumlu insanlar arasında ilişkiler “Harika aile gibiyiz” derler.
- Hedefle Olan İlişki: Ama bu kitle tam konsantrede bir hedefe kitli değilse istediğiniz kadar aile olun işe yaramayacaktır.
- Kendimizle Olan İlişki: de “Ben yapamıyorum. Hata yaparsam kızarlar. Hiç yapmayım daha iyi” gibi mantıkla sonuç kötü çıkar; mükemmel olmaz.
Hedefle olan ilişkimizde ele aldığımız zaman şirket içerisinde aile gibiyiz ama ben şirket içerisinde aile istemiyorum ki. Şirket içinde aile değil, ORDU gerekir. Aile demek konfor alanı demek. Yani aile içinde olduğunuz zaman, aile üyesi kendini konfor alana iter, anne baba daha fazla sorumluluk alır ama çocuk sorumluluk almaz, herkes sorumluluk alacak, fedakârlık yapacak, birbirine korur, disiplin ve prensipler vardır herkes bu prensiplere uyar, komutan uymaz, erler uyar değil herkes prensiplere bağlı kalmalıdır.
Herkes disiplin ve prensibe uyacak
Herkes sorumluluk alacak
Herkes fedakârlık yapacak.
Anne-baba sadece fedakârlık yapmayacak. Herke kazanacak. Müşteri de çalışanlar da şirket de ve patron da kazanacak. Bunun için orduya gerek vardır.
Şirketlerden Aile Olunmaz Ordu Olunur!
İnsanlar birbirlerine saygılı, güveniyor, hedefe kitlenmiş istiyorlar, ama belli bir noktadan sonra kendi kendilerine “Ben o kadar çalışıyorum, şansızım, hata yaparsam çıkarılırım” gibi kendileriyle olan ilişkileri de çok önemlidir. Bu noktada olması gereken ekipteki kişinin kendini suçlaması olmamalıdır. Hata Yap, Dersler Al, Farklı Hata Yap. Sonra tekrar hata yap, Ders Al farklı hata yap sonra tekrar. AMA BURADA DERS ALMAK Gerekir.
Bunun bir gelişim süreci olduğunu, hatalardan ders çıkartılması gerektiğini ekip bilmelidir.
Bir girişimci ekibi içinde doğru kültür yaratabilmesi için
Önce kendileriyle olan ilişkisine,
Sonra hedeflerine olan ilişkisine,
Ondan sonra da insanlarla olan ilişkisine güvene dayalı, enerjik, şartsız çalışma, performansı nı sağlam tutarak
En sonunda da tadından yenmez bir sonuç almasını sağlamak olmalıdır.
Ben kültürsüzlüğün de şirket içerisinde bir kültür olduğuna inanıyorum. Saldım çayıra Mevla’m kayıra. Herkes bir şey yapmaya çalışıyor. Kimin ne derdi var belli değil. Hedefle ilgili bir bağlantıları yok. Ekipteki çalışanlara ilk ilham veren hedefi inşa ettik ve sonrasında orda kaldı. Bundan hiç bahsetmedik. Herkes şu an yeni şeyler öğrenmeye başlıyor, hedef orda unutuldu gitti.
Sadece hedefe kitlenerek ekiplerin birbirleriyle olan ilişkileri unutulduğunda, kendileriyle olan ilişkileri unutulduğunda, bu durum enerjilerini etkiledi, performansı etkiledi. ve alacağı sonucu zincirleme etkiledi.
Kültürsüzlük Bir Kültürdür
Neden ekipler hedeflerine ulaşamıyor biliyor musunuz? İşte bu yüzden. Ekip içerisinde oluşan bu durumlarla kültürsüzlük bir kültüre dönüşüyor. Yüksek bir kültür için enerjiyi yüksek tutacak bir kültür inşa etmek gerekir. Birçok dünyayla ilgili şirketi araştırdığımda şu fark edilmiş: Bir şirket içerisindeki kültür, performansı %144 arttırıyor. Bu inanılmaz bir sonuç. Sadece kültürü inşa ettiğinizde ayda 20.000 dolar kazanıyorsanız, sağlam bir altyapı kültür kurulduğunda 50.000 dolara yakın bir kazanç elde edilebiliyor.
O yüzden şirketler bir sürü çalışan alıyor ama bir türlü istenilen hedeflerine ulaşamıyorlar. Çünkü şirket içerisinde doğru bir kültür atmosferi yaratılmamış.
Eğer siz bir girişimciyseniz ve ekibiniz de varsa önce bir personelin kendiyle olan ilişki problemini çözmesi sonra birbirleriyle olan ilişkilerini çözmesi, sonra şirket içinde bir kültür oluşturarak sistem kendi problemini çözsün.
Sonrasında Şirket içerisinde inşa ettiğiniz kültür öyle bir savunma mekanizması inşa ediyor ki, o kültürün kendi içerisine giren yeni personeller, o kültüre ayak uyduramıyorlar ve sonra da o şirketten ayrılıyorlar. Aslında vücudunuzdaki bir mikrop kipi negatif insanlar, pozitif yerde ayak uyduramıyorlar; dedikodu yapmıyor, oyalanıyorlar, gereksiz meşguliyetlerle uğraşıyorlar, sigara içiyor, sabahları masasının başında çay simit tüketiyor ve sonra da kendi gibi bir karakter bulmadığı için de ya kendileri o işten ayrılıyor ya da çıkarılıyorlar.
Yani kültürün içindeki sistem o kişiyi dışarı atıyor, virüs gibi, kişi sisteme veya performansa uyum sağlayamıyor ve sistem onu dışarı itiyor.
Şimdi doğru kültürü nasıl kuracağız bundan bahsedelim:
Siz bir işveren veya girişimciyseniz, bütün ekibinizi toplayın, “Kağıtları ve kalemleri çıkarın listeler hazırlayacağız problemleri sıralayacağız” deyin. Şaka değil hemen yapın.
Herkes tek başına bütün ekip hazırlasın, müdürlerde bu alıştırmayı yapacak
Kültür Nasıl Kurulur?
1) İlişkiler: İlişkileri dirençli, problemli hale getiren durumlar nelerdir? İlişkileri kötü hale getiren şey projelerin zamanında bitmemesi olabilir mi? İlişkileri problemli hale getiren şey, herkesin üzerindeki sorumlulukları yerine getirmemesi olabilir mi? İnsanların birbirine selam vermemesi olabilir mi? Stresli olarak iş yerine gelmesi olabilir mi? İnsanların birbirlerini suçlamaları, dedikodu yapmaları olabilir mi? Bir şekilde beyninizi zorlayın, en çok maddeler halinde yazan şirkete en çok katkı sağlayan kişidir unutmayın. Çok madde yazan kişiye ödül verebilirsiniz.
2) Enerjiyi düşüren durumlar nelerdir? Burada isim yazmıyorsunuz. Sadece şirkette gördüğünüz moralinizi bozan şeyleri yazıyorsunuz. Kimseyi suçlamadan. DURUMU yazın. Yani, İş yerine geç gelinmesi enerjiyi düşürüyor, toplantıların söylenen saatte başlamaması, işte toplantıların söylenen saate bitmemesi, müşterilerin telefonuna cevap verilmemesi, mesaj atılan müşterilere geri dönülmemesi gibi durumları yazın. İnsanları değil durumları dile getirin; ama sakın suçlamayın kimseyi.
3) Şartlı haline gelen durumların oluşması nelerdir? Şirkette herkes görev tanımlarını iyi biliyor mu? Yoksa suçlanmaktan veya işten atılmaktan dolayı fazla iş yükü mü alıyorlar? “Sen bunu yapmazsan ben bun yapmam, şu şunu yaptığı için bende bunu yapmıyorum hadi bakalım.” gibi durumlar nelerdir? bunları yazın listenize hem yöneticiler hep de çalışanlar yazacaktır.
4) Performans düşüren durumlar nelerdir? Bunların herkesin yöneticiler, patronlar da dahi tüm ekip çalışanları ayrı ayrı liste yapması gerekiyor. Sonrasında bütün listeleri bir araya getirin ve ortak maddeleri silin. Yani, İlişkileri dirençli haline getiren, enerjiyi düşüren durumların listesini alt alta yazın. Bu listeleri bir araya getirin ve sonrasında prensipleri oluşturacağız.
Ekibiniz 20 kişiden büyükse 5’erli gruplar haline getirerek tartışın. Eğer çalışan sayıca azsa hep beraber tartışın.
Enerjiyi düşüren listeyi 5’erli gruplar şeklinde (20 kişi olduğunuzu varsayarsak)tartışsın. Sonrasında bunları bir araya getirip bir durum, sonuç inşa edin.
Mesela buna Durum1 diyelim:
Şu durum için konuşun: Toplantıların geç başlaması nedeniyle hem ilişkileri hem de performansı bozan bir durum. Bizim prensibimiz (belli kurallar koyarak onlara riayet etmek) “Sabahları toplantılara 5 dakika önce herkes olmak zorundadır” şeklinde bir kanun, prensip yazdık. Bizim şirketimizin kültürüdür bu; HERKES BİLECEK BUNU! Bize yakışmayan durum ise; şimdiye kadar hatalar neyse onu yazın. Biz bunu yapıyoruz, artık bunu yapmıyoruz. Birisi toplantıya geç kaldığında, panoya yazdığınızı o kişiye gösterin ki “Bizim kültürümüz bu” diye hatırlatın (suçlamadan).
Durum 2: Birisi kendi projesini geç bitirdiğinde başkaları herkesin önünde onu suçlayıp bunun ilişkileri zedelediğinizi düşündüğünüzü varsayalım.
Bizim durumumuz ne? Bizim prensibimiz şu: Projesini yetiştiremeyecek kişiler 24 saat önce rapor edecek ve destek isteyecektir.
Bizim olmayan durum ne? Kimseye haber vermeden kendisini parçalayacak ve sonrasında proje yetişmeyince “Ben ne yapayım, elimden geleni yaptım olmadı” deyip projeyi ortada bırakmak; bu bizim durumumuz değil bu bize yakışmaz. Bu listeyi uzatmanızı istiyorum. Minimum 12 madde olsun. 12 madde de şirket kültür prensipler listesini kendiniz oluşturun. Bu egzersizi aile içinde de yapabilirsiniz.
Amaç doğru prensipler, kanunlar koyup ona riayet etmektir. Ama hemen bunun davranış haline gelmesi de çok gerçekçi olmaz. Ekibinizdeki kişilere hatırlattıkça davranış haline gelecektir zamanla.
En önemli durumlar: Bize yakışanlar bize yakışmayanlar: Bu şirket dosyası kültürünü bir tasarımcıya verin logonuzla beraber bir tasarım yapsın. Toplantı odalarına, ofisinize, koridora, her odaya büyükçe bir çerçeveyle asın. İsterseniz Apple, Microsoft gibi büyük firmalardan ilham alabilirsiniz. Herkesin göreceği, göze çarpacağı yere koyun bu prensiplerinizi. Herkes birbirini uyarsın. Yarın bir gün ısrarla birileri uymuyorsa, zaten o kişi o şirkete uygun olmadığını anlamış olursunuz ve bağları kesersiniz. Bu ara bu liste ileride güncellenebilir. Şu an mevcut durum nedir. Her 45 gün grup bunu tartışacak ve güncelleme olursa tekrar yazılıp, panolar güncellenecektir.
Ne zaman İşe Alım Yapılmalıyız?
Canınız yanmaya başladığı zaman ekibinize birisini almayı düşünebilirsiniz.
“CANINIZ YANDIĞI ZAMAN İŞE ALIM YAPMALISINIZ.” Ne demektir?
Örneğin haftada 6 saat çalışıyorsanız, bir gün tatil veriyorsunuz. 6 gün ful tempo çalışıyorsunuz, günde yaklaşık 10 saat çalıştığınızı varsayıyorum. Yeni bir iş kurmuş girişimciyseniz günde 10 saat çalışmanız çok normaldir. Eğer tutkulu olarak haftada 50 saatin hepsini reklam için sadece ayırıp çalışıyorsanız, bu demek oluyor ki reklam konusu can yakan bir konu oluyor sizin için.
Eğer siz yeni bir girişimciyseniz “Ben reklam yapmaktan çok zevk alıyorum, ekibe bırakmak istemiyorum” deme lüksünüz yok burada. Tabii ki hiç reklam yapmayın demiyoruz. Çoğunu ekibinize bırakıp belli kısmını siz yönetmeye devam edebilirsiniz ama zamanınızın hepsini buraya yönlendirmek hiç sağlıklı değildir. Fakat bu sizin için 1 saatten fazla bir durum olmaya başlarsa zevk alsanız bile bir “GİRİŞİMCİ OLARAK, ŞİRKET SAHİBİ OLARAK” bakmanız gereken yer reklam yönetmek değil, “SATIŞ, PAZARLAMA(REKLAM) VE YÖNETİM” e odaklanmanız gerekir.
Senin yapacağın şey, pazarlamayı kurup çekilmen gerekiyor, satışı kurup çekilmen gerekiyor fakat yönetimi kurup çekilmen çok zor. Bir girişimci stratejik planlamayı (Yeni ürün geliştirme konusunda) düşünecek, bütün yapıyı analiz edecek, finanstan bilgileri alacak (Karda mıyız zararda mıyız vs), Pazarlama nereye gidiyor, satışta nereye gidiyoruz” tarzında hepsine bakabilecek birisine devretmem başta çok çok zor.
O yüzden bir şirket sahibinin olmaz olmaz 1. Vazifesi YÖNETİMDİR.
Eğer siz şirketi yönetmiyorsanız kim yönetir? Birisi şirketi yönetmesi gerekiyor. O açsıdan ÖNCELİĞİNİZİ BELİRLEMENİZ gerekiyor. Eğer zamanınızın 50 saati Facebook reklamlarına gidiyorsa artık can yakıcı bir noktaya gelmiş demektir. Ama haftada 5 tane satış görüşmesi yapıyorsanız ve çok daha fazla satış randevunuz yok sa neden fazla bir satıcı alalım ki?
Öncelikle bizim satış randevumuz olacak. Mevcuttaki ekibinizle maximum derecede çalışıp, bütün eforunuzu sarf edip yapabildiğimiz maximum görüşme sayısına ulaşmamız gerekiyor. Sonrasında baktığımızda zamanımızın çoğunu satış görüşmelerine gittiğini görürsek, o zaman biz bir satıcı almayı düşünebiliriz.
BİR İŞİ SÜRDÜRME KONUSUNDA CAN YAKTIĞI NOKTAYA KADAR KENDİNİZ İDARE ETMENİZ GEREKTİRİYOR. Demek istediğim, 1 tane satıcı, 3 tane pazarlamacı işe alıyor sonra da onlara mesai üretmeye çalışıyorsanız, yanlış bir strateji izliyorsunuz demektir. Doğru olan can yakan dereceye kadar kendinizi zorlamanız, sonrasında o işi birine devretmeniz çok daha sağlıklı bir stratejidir olacaktır.
Girişimcinin Yapacağı Şey
- Adım: İşe başla, anlaşmalar yap ve limitlerinin sonuna kadar çalış
- Adım: Saatlik takip çizelgesi ile zamanı nen çok nerelere gittiğini takip et.
İşlerinizi takip edebileceğiniz olmazsa olmaz 2 tane excel tablomuz var. Ben bu uygulamayı Fatih Çoban’ın Challange Akademi eğitiminden aldım ve kullanıyorum. Ama siz isterseniz farklı uygulamalar kullanabilirsiniz. Hangisine daha aşinaysanız onu kullanın.
Challenge_Academy_Verimlilik_Takipi dosyasında 1 yılı, ayı, haftayı planlıyorsunuz;
Challenge_Academy_Yıllık_Aylık_Takip tablosu da günleri ve saatleri planladığımız tablodur. Bunlar önemli elimizin altında olması gereken şeylerdir.
Bu iki tabloyu istiyorsanız bana yorumlardan ulaşarak size maille gönderebilirim. Bu mailimde size bu tabloların nasıl kullanacağından bahsedeceğim.
Herkese sağlık ve esenlikler diliyorum…
Kaynak: KMM Mentorluk-Fatih Çoban
