Bir Yöneticinin Çalışanlarından En İyi Şekilde Yararlanabilmesi İçin Duygusal Zeka Kilit Önem Taşır
Duygusal zeka, hayatınızın her alanında başarılı olmanıza yardımcı olabilecek çok önemli bir beceridir. Hepimiz bir dereceye kadar duygusal zeka ile doğarız ve bu zeka ya yaşam boyu geliştirilebilir ya da kötü deneyimler ve çaba eksikliği nedeniyle azalabilir.
İş açısından bakıldığında, yüksek duygusal zekaya sahip liderler ekiplerine mükemmeliyet için ilham verebilir – sonuçta bir liderin amacı örnek olarak liderlik etmektir. Duyguları kontrol edebilme, sağlam kararlar verebilme ve zorluklar karşısında istikrarlı kalabilme becerisiyle, etrafınızdakilere ilham veren bir ışık olacaksınız.
HBR’nin Duygusal Zeka Üzerine Okunması Gereken 10 Makale, mevcut en çığır açan araştırmaların öncülük ettiği on düşündürücü makaleyi bir araya getiriyor. “What Makes a Leader” kitabının çok satan yazarı Daniel Goleman’ın yanı sıra Why Good Leaders Make Bad Decisions kitabının yazarı Andrew Campbell da katkıda bulunuyor. Harvard Business Review tarafından derlenen bu tavsiyeleri dikkate almak iş performansınızda ve kişisel yaşamınızda devrim yaratabilir.
Hepimiz güçlü ve zayıf yönlerimizi geliştirebilir, zaman geçtikçe iyileştirebilir ve geliştirebiliriz. Duygusal zekaya odaklanmak tam da bunu yapmanızı sağlar.
Duygusal zeka sadece yüksek duyguları kontrol etmekle ilgili değildir; karar verme, empati gösterme, tartışmaları, sorunları ve çatışmaları yönetme ve sorunları istikrarlı bir zihinle ele alma becerisiyle ilgilidir.
Ayrıca duygusal zeka, hangi konularda iyi olduğunuzu ve nerede yetersiz kaldığınızı anlamanızı sağlar. Tüm bunlar yaşamda ve iş hayatında nihai hedeflerinize doğru ilerlemenize yardımcı olur.
Bunu biliyor muydunuz? Plutchik Duygu Teorisi’ne göre sekiz temel duygu vardır: sevinç, güven, korku, şaşkınlık, üzüntü, tiksinti, öfke ve beklenti. Bu duygular bir çark üzerinde birbirlerine karşıt olacak şekilde düzenlenmiştir.
Teori, duyguları tanımlamamıza ve yoğun tepkilerle başa çıkmamıza, dolayısıyla duygusal zeka geliştirmemize yardımcı olur.
Performansınızı Geliştirmek İçin Duygusal Zekanın Beş Unsuru Üzerinde Çalışın
Büyük bir lider olmak için ne gerekir? Tarih boyunca başarı öyküleri ve büyük başarısızlıklar yaşanmıştır. En zeki ve deneyimli insanlardan bazıları liderlik rollerine terfi etmiş ve olağanüstü bir şekilde başarısız olmuşlardır. Bunun nedeni nedir? Katkıda bulunan yazar Daniel Goleman, bunun duygusal zeka eksikliğinden kaynaklandığını öne sürüyor.
Daniel Goleman, yıllar süren araştırmaları sonucunda, duygusal zekanın bir ekibi başarıya götürme konusunda diğer tüm beceri ya da varlıklardan iki kat daha önemli olduğunu keşfetmiştir. Her durum gerçekten de biraz farklı bir liderlik türü gerektirir, ancak ortak tema her zaman duygusal zekadır. Bu olmadan, defalarca hedefin gerisinde kalırsınız.
Lider, insanlardan oluşan bir ekibe ilham veren ve onları yönlendiren kişidir. Onların duygularını ve motivasyonlarını anlayabilmek, duygusal zekanın çok önemli bir unsurudur.
Beş unsur duygusal zekayı oluşturur:
- Öz farkındalık
- Öz düzenleme
- Motivasyon
- Empati
- Sosyal beceriler
Öz farkındalık, güçlü ve zayıf yönlerinizi değerlendirmenizi ve nasıl gelişebileceğinizi anlamanızı sağlar. Bu aynı zamanda duygularınızı ortaya çıktıklarında tanıyabileceğiniz ve karakter dışı davranmaktan kaçınabileceğiniz anlamına gelir. Bu aynı zamanda duygularınızı, ruh halinizi ve yaşadığınız dürtüleri nasıl kontrol ettiğinize bağlı olan öz-düzenleme ile de ilgilidir.
Duygusal zekası yüksek olan bir kişi aynı zamanda büyük bir şey başarmak için daha fazla motive olabilir. Kendilerini başkalarının yerine koyabilir ve empati gösterebilirler, bu da onları harika bir lider yapar. Son olarak, çevrelerindekilerle bağlantı kurmalarına ve güçlü ilişkiler kurmalarına olanak tanıyan son derece gelişmiş sosyal beceriler gösterebilirler.
Hepimiz kendimizi geliştirebiliriz, ancak öncelikle meslektaşlarımızdan ve mentorlarımızdan gelen yapıcı eleştirilere ve geri bildirimlere açık olmamız gerekir.
İyi Bir Lider Kötü Ruh Halini İş Yerinin Dışında Tutar
Her gün genel ruh halimizi oluşturan bir dizi duygu yaşarız. Bazen iyi bir ruh hali içinde uyanırız.
Diğer zamanlarda ise kötü bir ruh hali içinde uyanırız. Nihayetinde bu, o anda hayatta neler olup bittiğine bağlıdır. Ancak, yüksek kaliteli bir lider kötü ruh halinin işyerine girmesine ve ekibine liderlik etme şeklini etkilemesine izin veremez.
“Primal Leadership: The Hidden Driver of Great Performance” kitabının ortak yazarları Daniel Goleman, Richard Boyatzis ve Annie McKee, duyguları ve ruh halini kontrol etme becerisinin kaliteli liderliğin temel taşı olduğu konusunda hemfikir.
Kötü ruh halleri grip kadar bulaşıcıdır. Sürekli huysuz bir ruh hali içinde olan bir lider, işyerini genel olarak düşmanca bir yer haline getirecektir.
Düzenli olarak sinirli ve sürekli kötü bir ruh halinde olan bir yönetici, bir çalışanın bir sorun veya fikirle yaklaşırken kendini rahat hissedeceği biri olmayacaktır.
Muhtemelen tüm ekip aynı şeyi hissedecektir ve siz farkına bile varmadan moral düşmüş ve üretkenliği de beraberinde götürmüştür. Ancak, ruh halini işyerinden uzak tutabilen bir yönetici çalışanlar için daha ulaşılabilirdir.
“Araştırmamız, yüksek duygusal zeka seviyelerinin bilgi paylaşımı, güven, sağlıklı risk alma ve öğrenmenin geliştiği bir iklim yarattığını gösterdi. Düşük duygusal zeka seviyeleri ise korku ve endişe dolu iklimler yaratıyor.” Daniel Goleman, Richard Boyarz Paylaş
Demir çubukla hükmetmenin disiplinli ve çalışkan çalışanlar yarattığı fikri sadece kısa bir süre için işe yarar. Kendini gergin veya baskı altında hisseden bir çalışan bunu kısa vadede bir motivasyon aracı olarak kullanabilir, ancak uzun vadede sürdürülebilir değildir. Çalışanların gelişebileceği olumlu ve açık bir ortam yaratmak çok daha verimlidir.
Hepimizin gerçekten de kötü günleri oluyor, peki bir lider bu ruh hallerinin işteki performansını etkilemesine izin vermekten nasıl kaçınabilir?
Duygusal liderlik geliştirerek – duygularınızın ve ruh halinizin daha fazla farkında olarak ve bunların etrafınızdakileri nasıl etkilediğini anlayarak. Özel hayatınızı dikkatli bir şekilde yöneterek, iş hayatınızı etkileyen olumsuz eylemlerden ve ruh hallerinden kaçınmayı daha kolay bulacaksınız.
Herkes Yanlış Bir Karar Alabilir, Ancak Yöneticilerin Buna Karşı Korunması Gerekir
Hiç kimse zaman zaman yanlış bir karar vermekten muaf değildir. Ancak kötü bir karar, bir CEO ya da işletme sahibi için milyonlarca dolar gelir kaybına yol açabilir.
Tarihteki en iyi iş zekalarından bazıları, kendilerine pahalıya mal olan büyük hatalar yapmışlardır. Peki ama neden?
Andrew Campbell tarafından kaleme alınan “İyi Liderler Neden Kötü Kararlar Alır?” adlı kitap bu önemli soruyu irdeliyor. En zeki insanlardan bazılarının neden kötü kararlar verdiğini anlamak için, beynin bu kararları ilk etapta nasıl aldığını anlamaya değer.
Yöneticiler büyük kararlar almak zorundadır, ancak onların da hata yapabilecek insanlar olduğunu unutuyoruz.
Beyin bir karar verirken iki özel süreç kullanır: örüntü tanıma ve duygusal etiketleme. Her ikisi de ne yapılacağı konusunda bir sonuca varmak için kişinin önceki deneyimlerini, yargılarını ve anılarını devreye sokar. Bu çoğunlukla iyi bir süreçtir, ancak riskler yüksek olduğunda, karar kişinin kazanımlarından, yüksek duygularından ve o kişinin zihninde çarpıtılmış anılardan etkilenebilir. Basitçe söylemek gerekirse, karar verme kusurlu bir süreç olabilir.
Bu durumda, yöneticiler bu risklere karşı nasıl korunabilir ve iyi bir karar alma olasılığını nasıl artırabilir?
Karar vericinin etrafındaki yönetim ekibinin belirli konulardaki güçlü ve zayıf yönlerinin farkında olması gerekir. Karar alıcılar ayrıca ani kararlar verip hemen işe koyulmak yerine etrafındakilerden tavsiye istemelidir. Bu, yanlış karar olasılığını azaltmaya yardımcı olurken ekibi de bir araya getirir.
Odak grupları önemli kararlar için iyi bir seçenektir. Birçok kişinin beceri ve uzmanlığını bir araya getirir ve olumlu bir sonuç elde etme şansını artırırlar.
İşyerinde Kabalığın Bedeli Bir İşletme İçin Yıkıcı Olabilir
Hepimiz geçmişte kaba bir çalışanla karşılaşmışızdır. Bu deneyim, o mağazaya veya ofise geri dönüp onlara paranızı vermek istemenize neden oldu mu? Muhtemelen hayır.
Christine Porath ve Christine Pearson tarafından kaleme alınan “Nezaketsizliğin Bedeli” adlı kitap, birine kaba ya da saygısızca davranıldığında bunun sonuçlarının etrafındaki herkesi etkilediği gerçeğini irdeliyor.
Bir işletmede moral çok önemlidir.
Eğer bir yönetici çalışanlarına kötü davranıyorsa, bu onların ne kadar sıkı çalışmayı seçeceklerini etkileyecektir. Sonuçta, size isimler takan, size saygısızlık eden veya sizi gereksiz yere sürekli eleştiren bir yönetici için neden çok çalışasınız ki?
Araştırmalar, çalışanların kendilerine kötü davranıldığını hissettiklerinde daha az yaratıcılık gösterdiklerini ve birçoğunun neden daha fazla çabalamaları gerektiğini görmedikleri için daha düşük bir yetenek seviyesinde çalıştıklarını göstermiştir.
Çalışanlarınıza saygı ve nezaketle davranmanın hiçbir maliyeti yoktur. Böyle yaparak, işletmeniz için fazladan yol kat edeceklerdir,
Bir müşteri veya müşteriye kabalıkla muamele edildiğinde, o işletmeye geri dönme olasılıklarının daha düşük olduğu ve arkadaşlarına ve aile üyelerine bu deneyimden bahsetme olasılıklarının daha yüksek olduğu da doğrudur. Tüm bunlar bir şirket için son derece kötü olabilir ve büyük miktarda gelir kaybına yol açabilir,
Herkesin çevresindekilere nasıl davrandığının daha fazla farkında olması gerekir, ancak yönetsel açıdan bakıldığında odak noktası yine duygusal zekadır. Tüm bu kavramın bir parçası da başkalarına empatiyle yaklaşmaktır. Peki, yöneticiler bunu nasıl geliştirebilir?
Yöneticilerin diğer insanlara nasıl davrandıkları konusunda işletmedeki herkese rol model olmaları gerekir. Ayrıca çalışanların fikirlerini ve sorularını dinlemeleri ve her zaman yapacaklarını söyledikleri şeyi yapmaları gerekir.
Sadece çalışanlara ve müşterilere saygı gösterin, yanlış yapmazsınız. İşletme içinde, kabalık veya saygısızlık gösteren çalışanları cezalandırmak bir seçenektir ve aynı zamanda şirket kültürü hakkındaki gerçeği de öğrenir. Bu, anonim personel anketleri veya eski çalışanların görüşlerinin sorulması yoluyla yapılabilir.
Onlara sormadıkça çalışanların nasıl hissettiğini bilmek kolay değildir. Mümkün olan en iyi yönetici olmak istiyorsanız görüşlerini alın ve önerilerini dinleyin.
Duygusal Çeviklik Geliştirmek İş Başarısının Anahtarıdır
Herhangi bir gün boyunca hepimiz sayısız düşünceye sahip olur ve birçok söz söyleriz. Bu düşünce ve yorumlardan bazıları olumlu bir değişim yaratmaya yardımcı olurken, birçoğu yararsızdır ve olumsuzluk aşılamaktan başka bir işe yaramaz.
Bize olumsuz düşüncelerimizi bastırmamız ve onları görmezden gelmek için elimizden geleni yapmamız gerektiği söylenir, ancak bu insan doğasına uygun değildir.
Olumsuz düşünceler neşeli bir şeye dönüştürülebilir ve bunu yaparak genel olarak daha olumlu bir zihniyet yaratmaya çalışırsınız. Olumsuz düşüncelerinizi görmezden gelmeye çalışmak, sadece bu çabaya kapılmanıza neden olacaktır. Bunun yerine, duygusal çeviklik geliştirmeyi deneyin.
Herkesin gün boyunca bir dizi olumsuz ve olumlu düşüncesi vardır. Yararlı olanlar üzerinde çalışın ve pek de yararlı olmayanları yeniden çerçevelendirin.
Duygusal çeviklik, düşüncelerinizi ve yargılarınızı zihninize girdikleri anda yönetebilme ve hemen harekete geçmeyerek tüm gününüzü mahvetmelerine neden olmama becerisidir. Bunun yerine, zihninize girmelerine ve geri çıkmalarına izin verir, yol boyunca herhangi bir şeyin yararlı bir şeye dönüştürülüp dönüştürülemeyeceğine karar verirsiniz.
“Tüm sağlıklı insanlar eleştiri, şüphe ve korku içeren içsel bir düşünce ve duygu akışına sahiptir. Bu sadece zihinlerimizin yapmak üzere tasarlandıkları işi yapmalarıdır: sorunları öngörmeye ve çözmeye çalışmak ve potansiyel tuzaklardan kaçınmak.” Susan David & Christina Congle & Paylaş
Duygusal çeviklik farkındalığa benzer. Farkındalık pratiği yaparken, düşüncelerin zihninize girmesine izin verirsiniz, onların farkındasınızdır, ancak paniğe kapılmak ve onlar hakkında bir şeyler yapmanız gerektiğini düşünmek yerine onları gözlemlersiniz.
Bunu yapmanın ilk adımı, düzenli olarak içine düştüğünüz düşünce kalıplarını tanımaktır. Olumsuzluk için tetikleyicileriniz nelerdir? Belirli bir kişi ya da görev mi? Ardından, sorunu kabul edin ve değiştirmek için çaba gösterin.
Hissettiğiniz duyguları da etiketlemeniz yardımcı olacaktır; aksi takdirde, bunlar birbirinin içine akar ve ne hissettiğinizden ve ne hissetmediğinizden emin olamazsınız. Ne zaman öfke yaşadığınızı fark edin ve kendinize öfkeli hissettiğinizi söyleyin. Kıskançlık hissettiğinizde bunu fark etmek ve bu duyguya bir etiket koymak da yararlıdır.
Düşüncelerinizi ve duygularınızı anlayarak, nerede çalışma yapılması gerektiğini belirleyebilir ve ardından eyleme geçebilirsiniz.
Geri Bildirimden Korkmayın; Olumlu Değişim İçin Onu Kucaklayın
Değerlendirmeler, personel gelişim değerlendirmeleri, performans değerlendirmeleri hepsi aynı anlama gelir ve hem çalışanlar hem de yöneticiler tarafından korkulan şeylerdir.
Bunun nedeni kötü bir üne sahip olmalarıdır; çalışanlar bunun bir yöneticinin kendilerini yanlış yaptıkları her şey için eleştirmesi için mükemmel bir fırsat olduğunu düşünürler. Gerçekte ise bu değerlendirme, övgü ve yapıcı eleştiri için ideal bir zamandır. Bunların her ikisi de bir çalışanın gelişmesine yardımcı olur.
Yazarlar Jay Jackman ve Myra Strober buna “geri bildirim korkusu” adını veriyor. Çalışanlar eleştirileceklerini hissederler ve yöneticiler de tepkiden endişe duyarlar, bu nedenle her iki taraf da sessiz kalır ve herhangi bir soruna yaklaşmaktan kaçınır.
Geri bildirimden kaçınmak, bir kişinin ve bir işletmenin takılıp kalmasına neden olur. Geri bildirimi amacına uygun olarak aldığınızda her şey daha iyiye doğru gelişir.
Geri bildirim, doğru şekilde verildiği sürece sağlıklı ve değerli bir araç olabilir. Çok sayıda olumlu pekiştirme ve bir kişinin yaptığı iyi şeylerin hatırlatılması, geliştirmek için kullanabilecekleri küçük bir geri bildirim parçasının yanında çok iyi çalışır. Sonuçta, en iyi yönetici de dahil olmak üzere herkesin kendini geliştirmesi gereken alanlar vardır.
Duygusal zeka eksikliği, bir kişinin eleştiriyi karakterine doğrudan bir saldırı olarak algılamasına neden olabilir. Ayrıca bir yöneticinin eleştiri yapmakta zorlanmasına da neden olabilir çünkü eleştiriyi çalışanı üzmek yerine ona yardımcı olacak şekilde nasıl yapacağını bilemez.
Geri bildirimden kaçınmak yerine, onunla yüzleşin. Yorumu kabul edin ve olumlu bir mesaj arayın. Güçlü ve zayıf yönleriniz konusunda dürüst olun ve saldırıya uğramış hissetmeden söylenenleri dikkate alın. Nihayetinde, geri bildirim gelişmek için bir şanstır. Kendinizi geliştirdiğinizde ödüllendirmeyi ve becerilerinizi geliştirmeye devam etmek için bir plan yapmayı unutmayın.
Geri bildirimi karakterinize doğrudan bir hakaret olarak değil, kendinizi geliştirmek için bir fırsat olarak görmeyi öğrenin.
Sonuç olarak
Duygusal zeka IQ’dan tamamen farklıdır, IQ bir zeka ölçümüdür, yani ne kadar zeki olduğunuzu gösterir.
Duygusal zeka ise duygularınızı kontrol edebilme, onları doğru şekilde kullanabilme, başkalarıyla bağlantı kurabilme, sağlam kararlar verebilme ve etrafınızdakilere empati gösterebilme becerinizin bir ölçümüdür.
Üst düzey bir yönetici yüksek duygusal zekaya sahiptir. Bloktaki en zeki kişi olabilirler, yüksek uçan fikirler ve dolar kazandıran önerilerle dolu olabilirler, ancak başkalarıyla doğru bir şekilde bağlantı kuramazlarsa, çabaları her zaman hedefin altında kalacaktır.
Bir yönetici örnek olarak liderlik eder; yükselen duyguları kontrol etme, güçlü yönlerini benimseme ve zayıf yönleri üzerinde çalışma becerilerini gösterebilirlerse, çalışanları da aynısını yapacaktır.
Duygusal zekanızı geliştirmeyi öğrenmek zaman ve çaba gerektirir ancak asla boşa gitmez. İlk adım, biraz derin düşünmek ve duygularınızın sizi ele geçirmesine izin verdiğiniz zamanları saptamaktır.
Yaşadığınız duyguların ve bunlara neyin sebep olduğunun daha fazla farkında olmaya başlayın. Tetikleyicilerinizi belirledikten sonra, onları en aza indirmek veya onlarla yüzleşmek ve üstesinden gelmek için bir plan yapmaya başlayabilirsiniz.
Bir yöneticide duygusal zekanın rolünü göz ardı eden bir işletmenin er ya da geç bocalayacağı kesindir. Yetkili kişiler tarafından zor kararlar alınması gerekir ve duygusal zeka bu kararların büyük hatalar yerine olumlu kararlar olmasını sağlayabilir. Hiçbir zeka, duygusal zekanın olumlu yönlerinden daha ağır basamaz.
Bunu deneyin.
– Bir günlük tutun ve duygusal tetikleyicilerinizi belirleyin. Her günün sonunda yaşadığınız duyguları ve o sırada olup biten her şeyi not edin.
-Bir dahaki sefere bir karar vermeniz gerektiğinde, önce başka birine fikrini soracak kadar cesur olun. Onların söyleyeceklerine açık olun.
– Geri bildirim alın ve karşınızdaki kişinin söyleyeceklerini dinleyin. Bundan alınmak yerine, yapıcı bir mesaj olup olmadığına bakın.
